Архивная публикация 2005 года: "Деньги на дело или на ветер?"

В последнее время все больше компаний отправляют своих сотрудников на всевозможные курсы и тренинги. После этого у руководства возникает резонный вопрос: «А как оценить отдачу, экономический эффект от подобного обучения?»Ситуация

Екатерина Успенская, директор по работе с персоналом группы «АльфаСтрахование»: «Для измерения экономического эффекта от обучения наших сотрудников мы систематически отслеживаем изменения ключевых индикаторов деятельности (KPI — key performance indicators) как для компании в целом, так и для всех основных подразделений. Они напрямую показывают эффективность работы персонала, начиная от отдела и подразделения и заканчивая конкретным сотрудником.

К примеру, если после обучения сотрудников увеличивается объем продаж страховых продуктов, то можно говорить о том, что оно было эффективным. Однако стоит признать, что на увеличение сборов также влияет внедрение новых технологий, оптимизация бизнес-процессов, разработка новых каналов продаж и т.д. Кроме того, мы используем систему управления по отклонениям (специальный перечень бизнес-показателей, позволяющий отслеживать перекосы в структуре страхового портфеля, динамику прибыли, соответствие продаж стратегическому плану компании и т.д.).

При оценке результатов обучения используются количественные (объем продаж, прибыль и пр.) и качественные KPI (знания о страховых продуктах, карьерный рост) подразделений, рабочих мест и сотрудников. Качественные — анализируются по системе «360 градусов» (т.е. максимальное количество подразделений компании оценивают эффективность той или иной учебной программы по итогам внедрения на практике полученных знаний).

Кроме того, у нас ежегодно проводится оценка персонала, в ходе которой анализируются:

– выполнение (или перевыполнение) бизнес-планов сотрудников;

– реализация личных планов развития (личные потребности сотрудника в обучении, заявки руководителей отделов на обучение подчиненных и пр.);

– профессиональные и поведенческие компетенции (насколько сотрудник выполняет личный план развития, обладает профессиональными навыками и умениями и управленческим потенциалом).

Оценка персонала позволяет понять, насколько необходимо обучение сотрудников, какие учебные программы будут востребованы с учетом особенностей различных групп сотрудников, какую эффективность можно ожидать от программы».

Разбор ситуации

Виктория Лабокайте, директор консалтинговой компании Huthwaite Russia:

«Оценка экономической эффективности обучения — одна из сложнейших задач, где основная загвоздка в определении источников прогресса — обучение или другие факторы (например, общий рост рынка). Как доказать эффективность собственного обучения? В частности, мы провели ряд экспериментов. В одном из них мы выделили две равные по уровню подготовки группы: первую мы обучали, вторую (так называемую контрольную) — нет. Через 3 месяца обучения мы выявили, что навыки работы обученных сотрудников за это время улучшились, а уровень продаж вырос на 63%. При этом у второй группы наблюдался даже некоторый спад (подробно это исследование опубликовано на нашем сайте). В итоге можно сказать, что для оценки эффективности обучения необходимы:

1. Точные критерии измерения, свидетельствующие о том, что в поведении происходят изменения.

2. Модель успешного поведения — нужно знать, к чему стремиться.

3. Возможность поставить полноценный эксперимент — организовать проверку с участием контрольной группы».

Марк Розин, исполнительный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»: Наиболее известная модель оценки эффективности обучения (модель Кирпатрика) описывает 4 уровня:

РЕАКЦИЯ — непосредственная реакция участников обучения (понравилось — не понравилось). Оценивается путем анкетирования участников сразу после обучения.

ЗНАНИЯ — насколько участники освоили теоретический материал. Типичным инструментом такой оценки является тест на знания.

ПОВЕДЕНИЕ — насколько участники применяют полученные навыки на практике, как изменилось их реальное поведение.

БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТ — насколько обучение повлияло на эффективность работы сотрудника.

Судя по кейсу, в компании «АльфаСтрахование» оценка проводится по всем основным уровням анализа эффективности. В ходе ежегодной аттестации персонала руководители оценивают, как изменились профессиональные и поведенческие компетенции сотрудника; в компании действует система KPI. Это очень серьезное и редкое достижение. Однако даже при наличии KPI сотрудников вычленить влияние обучения на бизнес-показатели непросто, поскольку есть множество причин, одновременно влияющих на бизнес. Чтобы измерить роль обучения в росте бизнес-показателей, необходимо применять достаточно сложные методы (например, контрольные группы или метод взвешивания факторов). Также стоит добавить, что более надежным (хотя и более дорогим) инструментом измерения изменений в поведении могли бы стать Ассессментцентры».