Архивная публикация 1999 года: "Дистанционное управление"
Ревность к начальнику -- явление не менее распространенное, чем ревность к собственному супругу. Одним руководителям столь трепетное отношение к себе со стороны подчиненных льстит, другим -- что встречается чаще -- мешает: ведь коллектив забывает, по какому поводу он на работе собрался. Все начинают бороться друг с другом за благосклонность шефа. Как такой ситуации избежать?Дружба дружбой, а табачок врозь
Ревность на рабочем месте провоцируют несколько обстоятельств: стиль работы руководителя и психологические особенности того или иного сотрудника.
Ревность возникает там, где формальные деловые отношения между начальником и подчиненными подменены неформальными дружескими.
Возможно, когда-то группа друзей начинала вместе один бизнес. В ходе работы кто-то стал лидером, другой -- его первым замом, третий, наоборот, оказался отодвинут от принятия решений. Но каждый помнит время, когда все были равны! Ситуация практически всегда чревата ревностью подчиненных к шефу, интригами, жалобами и прочими неприятными вещами.
Очень часто при организации новой фирмы к делу активно привлекают людей, готовых работать на голом энтузиазме: друзей детства, одноклассников, сокурсников, родственников. Если бизнес успешно развивается, то рано или поздно возникнет потребность уже не в дешевой рабочей силе, а в профессионалах. Начинается новый этап в жизни компании -- руководство нанимает квалифицированных и высокооплачиваемых сотрудников. Между двумя группами, естественно, возникает нездоровая конкуренция: друзья претендуют на более высокую зарплату только на том основании, что они друзья, а профессионалы -- потому что работают лучше.
Этот момент -- большое испытание для любой компании. На языке оргконсультантов он называется формализацией отношений. Либо руководитель решит, что главное -- интересы дела, разработает четкие должностные инструкции, со всеми сотрудниками заключит трудовые соглашения, а друзей и родственников, которые не впишутся в новую систему, уволит. Либо фирма прогорит.
Насколько это сложный процесс, могу судить по собственной практике: 80% бизнесменов, которые приходят на консультацию к психологу, как раз переживают этап расставания со вчерашними друзьями.
Если вы босс и заботитесь об эмоциональном климате в коллективе, не принимайте на работу друзей и родственников -- не делайте эту самую распространенную в российском бизнесе ошибку.
Если же вы созрели до того, чтобы с друзьями-родственниками расстаться, но вас мучают угрызения совести, выделите вчерашним соратникам отдельный фронт работ, который вы не курируете лично и который им действительно по силам. Возможно, энергия, которую раньше они тратили на ревность, теперь будет задействована в позитивных целях. Впрочем, реорганизация может показаться весьма болезненной для ваших близких (например, по причине снижения доходов) и чревата расставанием в любой момент.
Позиция подчиненного
Для иных руководителей "дружба" -- стиль руководства. Они с умыслом подменяют деловые отношения дружескими -- например, чтобы не платить за дополнительную работу. Дескать, наш коллектив -- одна семья, мы все здесь трудимся не из меркантильных соображений, а потому, что интересы дела для нас превыше всего. На таком предприятии, как правило, нет четких критериев оценки работы -- все зависит от настроения шефа, от того, с какой ноги он встал. Расцветают фаворитизм и ревность.
Фаворитизм -- один из самых ужасных пороков современной российской власти. Ни для кого не секрет, что наш президент, особенно в последнее время, подбирает себе подчиненных по принципу личной преданности, а не за их профессиональные качества. Как раз наоборот, стоит очередному госслужащему обнаружить незаурядное профессиональное мастерство, как его тут же "съедают" -- чтобы не помышлял о конкуренции.
В итоге важные государственные дела ведут подчас весьма некомпетентные люди. Идет постоянная смена кадров. К тому же новых фаворитов уже не из кого выбирать. Вокруг президента остались дочь и команда серых во всех отношениях кардиналов.
Политические антиподы Бориса Николаевича строят работу соратников по тем же принципам. На Юрия Лужкова параллельно работают несколько команд. Только паблик рилейшнз занимаются одновременно три Сергея: Цой, Ястржембский и Лисовский. Команды конкурируют между собой за внимание лидера. Тратятся немалые финансовые средства, плетутся интриги, эффективность работы падает.
Подобным образом обстоят дела не только в мире большой политики, но и в огромном числе средних и маленьких фирм. Лучше всего в такой коллектив не попадать. Если же вы в нем уже работаете, вам придется проявить максимум выдержки, чтобы сохранить жанр чисто делового общения.
Одна моя клиентка -- Светлана -- устроилась в бухгалтерию крупного завода. Руководил бухгалтерией мужчина, а коллектив полностью состоял из женщин, активно заискивавших перед начальником и конкурировавших друг с другом за его внимание.
В первый же день босс нежно назвал мою клиентку Светочкой и пригласил к себе в кабинет для установления доверительного контакта. По его логике, это должно было сделать из новый подчиненной максимально покладистое и безропотное существо.
Светлана, еще до того как войти в кабинет, уверенным жестом перехватила руку шефа, протянутую, чтобы по-отечески потрепать ее по плечу. Она предложила начальнику называть ее "просто" Светланой Владимировной. За этим последовала немая сцена: босс был обескуражен противодействием своему традиционному стилю руководства, а женский коллектив ожидал, что сейчас последует немедленное увольнение.
Ко всеобщему удивлению, Светлану уволили только через пять лет, когда она сама решила, что переросла это место службы, и нашла более перспективное занятие. Причем все это время даже на неформальных вечеринках босс назвал ее по имени-отчеству и относился весьма уважительно -- быть может, потому, что Светлана имела безупречную профессиональную репутацию.
Как видим, нередко новому сотруднику вовсе не нужно сломя голову "вписываться в коллектив", слепо следуя всем сложившимся в нем глупостям, а можно самому предложить тип деловых отношений. Светлана установила с шефом психологическую дистанцию, она поддерживала именно деловое общение и не дала вовлечь себя в эмоционально-неформальную сферу -- нездоровую конкуренцию, ревность, борьбу за симпатию начальника.
С точки зрения начальника
Иногда самый мудрый начальник невольно провоцирует подчиненных на ревность.
Еще одну мою клиентку, только что устроившуюся на новое место службы, насторожило поведение шефа. Он был с ней уж очень ласков и внимателен. Я тогда посоветовала не торопиться с выводами и еще какое-то время понаблюдать.
И действительно, никаких неподобающих предложений шеф делать не стал. Его нежное, заботливое обращение было не чем иным, как обыкновенной психологической поддержкой. Через пару месяцев на работу приняли нового сотрудника -- и история повторилась, правда, с другим действующим лицом. Вот тогда-то моя клиентка испытала муки ревности: шеф все свое внимание перенес на новичка.
Я посоветовала клиентке, вместо того чтобы злиться на шефа, взять с него пример и помочь новому сотруднику в работе. Через какое-то время она успокоилась и нашла статус опытного члена коллектива очень даже привлекательным.
Если вы руководите людьми и тоже попали в подобную ситуацию: ваше стремление оказать психологическую поддержку восприняли как глубоко личную симпатию,-- попытайтесь побыстрее расставить точки над i и вернуться к формальному, связанному исключительно с работой общению.
Если кто-то из сотрудников воспринимает вас как родственника, ходит жаловаться по пустякам, "стучит" на коллег, попробуйте: а) разговаривать с ним только в присутствии третьих лиц; б) обсуждать только профессиональные вопросы и не переходить на личные темы; в) подчеркивать, что цените в подчиненных умение ладить с другими людьми.
Если "завистник" -- дельный специалист, начальник, скорее всего, его нытье и доносы будет игнорировать. Есть вариант попросить "завистника" помочь "отстающему" -- может, враги подружатся. Сотрудникам, соперничающим за внимание шефа, можно поручить совершенно разные дела, чтобы их деятельность не пересекалась. Тогда и враждовать будет не за что.
Как ее побороть
Вот что советует Илья Базенков, директор Высшей школы психологии, специалист по организационному консультированию: "Лучший способ избавиться от ненужных эмоциональный проблем в фирме, таких как ревность, зависть, интриги, шантаж и т.п.,-- выработать максимально четкие и ясные критерии оплаты работы и повышения по службе и этих правил жестко придерживаться. Когда сотрудники будут понимать, за что они получают деньги, у них не возникнет соблазна добиться улучшения положения через личные контакты с начальством.
Не поручайте нескольким подчиненным одно и то же задание, чтобы они дублировали и контролировали друг друга. Тем самым вы их провоцируете на конфликт. Доверяйте людям, с которыми работаете.
Уничтожьте всякую почву для эмоциональной борьбы -- поощряя сотрудников, четко и открыто объясняйте, за что вы их выделили. Избавляйтесь от особо конфликтных и ревнивых людей. Их стиль жизни -- получать удовольствие именно от разжигания конфликтов, интриг, подковерных игр.
К ревности предрасположены и люди с ярко выраженным соревновательным характером. Им лучше работается, если есть с кем бежать наперегонки. Если даже их соперник по работе уволится, они тут же найдут себе другого. Им необходимо, чтобы кто-то неважной работой оттенял их личные достижения. Мудрый начальник укажет подобному подчиненному соперника, равного по статусу и по возможностям,-- в другой фирме.
Не бойтесь открыто выражать недовольство конфликтным поведением сотрудников. Комплиментарное поведение начальства, когда оно старается угодить всем подчиненным, только подкрепляет нежелательные тенденции, провоцирует коллектив на борьбу за место под солнцем.
Помните: начальник не проститутка, он совершенно не обязан удовлетворять всех. Заботьтесь в первую очередь об интересах дела, а не об эмоциональном комфорте всех сотрудников одновременно.
Сближение с подчиненными, скорее, уменьшает возможность управления. Не тешьте себя иллюзией, что сможете одновременно выдержать и деловые, и личные, дружеские контакты с одними и теми же людьми,-- это очень сложно. Это требует высочайшего уровня психологической компетентности и внутренней культуры, ведь надо одновременно существовать в двух плоскостях: и дружить, и дело делать.
Если конфликтные подчиненные провоцируют вас к открытому выяснению отношений, к скандалу, не спорьте с дураками -- окружающие могут не увидеть между вами разницы. Лучше сразу прекратить разговор, а с нарушителями порядка разобраться волевым образом -- путем штрафов, выговоров или увольнений.
Наконец, если вы по природе своей интриган, если вы руководите людьми по принципу "разделяй и властвуй", то вам не надо искоренять в коллективе ревность, ибо из ревности подчиненных вы извлекаете свои основные дивиденды.
Если вы специально стравливаете сотрудников, приближаете к себе то одного, то другого, устраиваете публичные порки, создаете изощренную систему противовесов, ваша власть может достичь небывалых масштабов, так как под нее будут попадать только слабые люди, согласные на такое обращение с собой.
Единственная неприятность -- весьма, надо сказать, серьезная,-- которая вам грозит: в перспективе вы рискуете потерять и друзей, и деловых партнеров".
Ревность к начальнику -- явление не менее распространенное, чем ревность к собственному супругу. Одним руководителям столь трепетное отношение к себе со стороны подчиненных льстит, другим -- что встречается чаще -- мешает: ведь коллектив забывает, по какому поводу он на работе собрался. Все начинают бороться друг с другом за благосклонность шефа. Как такой ситуации избежать?Дружба дружбой, а табачок врозь
Ревность на рабочем месте провоцируют несколько обстоятельств: стиль работы руководителя и психологические особенности того или иного сотрудника.
Ревность возникает там, где формальные деловые отношения между начальником и подчиненными подменены неформальными дружескими.
Возможно, когда-то группа друзей начинала вместе один бизнес. В ходе работы кто-то стал лидером, другой -- его первым замом, третий, наоборот, оказался отодвинут от принятия решений. Но каждый помнит время, когда все были равны! Ситуация практически всегда чревата ревностью подчиненных к шефу, интригами, жалобами и прочими неприятными вещами.
Очень часто при организации новой фирмы к делу активно привлекают людей, готовых работать на голом энтузиазме: друзей детства, одноклассников, сокурсников, родственников. Если бизнес успешно развивается, то рано или поздно возникнет потребность уже не в дешевой рабочей силе, а в профессионалах. Начинается новый этап в жизни компании -- руководство нанимает квалифицированных и высокооплачиваемых сотрудников. Между двумя группами, естественно, возникает нездоровая конкуренция: друзья претендуют на более высокую зарплату только на том основании, что они друзья, а профессионалы -- потому что работают лучше.
Этот момент -- большое испытание для любой компании. На языке оргконсультантов он называется формализацией отношений. Либо руководитель решит, что главное -- интересы дела, разработает четкие должностные инструкции, со всеми сотрудниками заключит трудовые соглашения, а друзей и родственников, которые не впишутся в новую систему, уволит. Либо фирма прогорит.
Насколько это сложный процесс, могу судить по собственной практике: 80% бизнесменов, которые приходят на консультацию к психологу, как раз переживают этап расставания со вчерашними друзьями.
Если вы босс и заботитесь об эмоциональном климате в коллективе, не принимайте на работу друзей и родственников -- не делайте эту самую распространенную в российском бизнесе ошибку.
Если же вы созрели до того, чтобы с друзьями-родственниками расстаться, но вас мучают угрызения совести, выделите вчерашним соратникам отдельный фронт работ, который вы не курируете лично и который им действительно по силам. Возможно, энергия, которую раньше они тратили на ревность, теперь будет задействована в позитивных целях. Впрочем, реорганизация может показаться весьма болезненной для ваших близких (например, по причине снижения доходов) и чревата расставанием в любой момент.
Позиция подчиненного
Для иных руководителей "дружба" -- стиль руководства. Они с умыслом подменяют деловые отношения дружескими -- например, чтобы не платить за дополнительную работу. Дескать, наш коллектив -- одна семья, мы все здесь трудимся не из меркантильных соображений, а потому, что интересы дела для нас превыше всего. На таком предприятии, как правило, нет четких критериев оценки работы -- все зависит от настроения шефа, от того, с какой ноги он встал. Расцветают фаворитизм и ревность.
Фаворитизм -- один из самых ужасных пороков современной российской власти. Ни для кого не секрет, что наш президент, особенно в последнее время, подбирает себе подчиненных по принципу личной преданности, а не за их профессиональные качества. Как раз наоборот, стоит очередному госслужащему обнаружить незаурядное профессиональное мастерство, как его тут же "съедают" -- чтобы не помышлял о конкуренции.
В итоге важные государственные дела ведут подчас весьма некомпетентные люди. Идет постоянная смена кадров. К тому же новых фаворитов уже не из кого выбирать. Вокруг президента остались дочь и команда серых во всех отношениях кардиналов.
Политические антиподы Бориса Николаевича строят работу соратников по тем же принципам. На Юрия Лужкова параллельно работают несколько команд. Только паблик рилейшнз занимаются одновременно три Сергея: Цой, Ястржембский и Лисовский. Команды конкурируют между собой за внимание лидера. Тратятся немалые финансовые средства, плетутся интриги, эффективность работы падает.
Подобным образом обстоят дела не только в мире большой политики, но и в огромном числе средних и маленьких фирм. Лучше всего в такой коллектив не попадать. Если же вы в нем уже работаете, вам придется проявить максимум выдержки, чтобы сохранить жанр чисто делового общения.
Одна моя клиентка -- Светлана -- устроилась в бухгалтерию крупного завода. Руководил бухгалтерией мужчина, а коллектив полностью состоял из женщин, активно заискивавших перед начальником и конкурировавших друг с другом за его внимание.
В первый же день босс нежно назвал мою клиентку Светочкой и пригласил к себе в кабинет для установления доверительного контакта. По его логике, это должно было сделать из новый подчиненной максимально покладистое и безропотное существо.
Светлана, еще до того как войти в кабинет, уверенным жестом перехватила руку шефа, протянутую, чтобы по-отечески потрепать ее по плечу. Она предложила начальнику называть ее "просто" Светланой Владимировной. За этим последовала немая сцена: босс был обескуражен противодействием своему традиционному стилю руководства, а женский коллектив ожидал, что сейчас последует немедленное увольнение.
Ко всеобщему удивлению, Светлану уволили только через пять лет, когда она сама решила, что переросла это место службы, и нашла более перспективное занятие. Причем все это время даже на неформальных вечеринках босс назвал ее по имени-отчеству и относился весьма уважительно -- быть может, потому, что Светлана имела безупречную профессиональную репутацию.
Как видим, нередко новому сотруднику вовсе не нужно сломя голову "вписываться в коллектив", слепо следуя всем сложившимся в нем глупостям, а можно самому предложить тип деловых отношений. Светлана установила с шефом психологическую дистанцию, она поддерживала именно деловое общение и не дала вовлечь себя в эмоционально-неформальную сферу -- нездоровую конкуренцию, ревность, борьбу за симпатию начальника.
С точки зрения начальника
Иногда самый мудрый начальник невольно провоцирует подчиненных на ревность.
Еще одну мою клиентку, только что устроившуюся на новое место службы, насторожило поведение шефа. Он был с ней уж очень ласков и внимателен. Я тогда посоветовала не торопиться с выводами и еще какое-то время понаблюдать.
И действительно, никаких неподобающих предложений шеф делать не стал. Его нежное, заботливое обращение было не чем иным, как обыкновенной психологической поддержкой. Через пару месяцев на работу приняли нового сотрудника -- и история повторилась, правда, с другим действующим лицом. Вот тогда-то моя клиентка испытала муки ревности: шеф все свое внимание перенес на новичка.
Я посоветовала клиентке, вместо того чтобы злиться на шефа, взять с него пример и помочь новому сотруднику в работе. Через какое-то время она успокоилась и нашла статус опытного члена коллектива очень даже привлекательным.
Если вы руководите людьми и тоже попали в подобную ситуацию: ваше стремление оказать психологическую поддержку восприняли как глубоко личную симпатию,-- попытайтесь побыстрее расставить точки над i и вернуться к формальному, связанному исключительно с работой общению.
Если кто-то из сотрудников воспринимает вас как родственника, ходит жаловаться по пустякам, "стучит" на коллег, попробуйте: а) разговаривать с ним только в присутствии третьих лиц; б) обсуждать только профессиональные вопросы и не переходить на личные темы; в) подчеркивать, что цените в подчиненных умение ладить с другими людьми.
Если "завистник" -- дельный специалист, начальник, скорее всего, его нытье и доносы будет игнорировать. Есть вариант попросить "завистника" помочь "отстающему" -- может, враги подружатся. Сотрудникам, соперничающим за внимание шефа, можно поручить совершенно разные дела, чтобы их деятельность не пересекалась. Тогда и враждовать будет не за что.
Как ее побороть
Вот что советует Илья Базенков, директор Высшей школы психологии, специалист по организационному консультированию: "Лучший способ избавиться от ненужных эмоциональный проблем в фирме, таких как ревность, зависть, интриги, шантаж и т.п.,-- выработать максимально четкие и ясные критерии оплаты работы и повышения по службе и этих правил жестко придерживаться. Когда сотрудники будут понимать, за что они получают деньги, у них не возникнет соблазна добиться улучшения положения через личные контакты с начальством.
Не поручайте нескольким подчиненным одно и то же задание, чтобы они дублировали и контролировали друг друга. Тем самым вы их провоцируете на конфликт. Доверяйте людям, с которыми работаете.
Уничтожьте всякую почву для эмоциональной борьбы -- поощряя сотрудников, четко и открыто объясняйте, за что вы их выделили. Избавляйтесь от особо конфликтных и ревнивых людей. Их стиль жизни -- получать удовольствие именно от разжигания конфликтов, интриг, подковерных игр.
К ревности предрасположены и люди с ярко выраженным соревновательным характером. Им лучше работается, если есть с кем бежать наперегонки. Если даже их соперник по работе уволится, они тут же найдут себе другого. Им необходимо, чтобы кто-то неважной работой оттенял их личные достижения. Мудрый начальник укажет подобному подчиненному соперника, равного по статусу и по возможностям,-- в другой фирме.
Не бойтесь открыто выражать недовольство конфликтным поведением сотрудников. Комплиментарное поведение начальства, когда оно старается угодить всем подчиненным, только подкрепляет нежелательные тенденции, провоцирует коллектив на борьбу за место под солнцем.
Помните: начальник не проститутка, он совершенно не обязан удовлетворять всех. Заботьтесь в первую очередь об интересах дела, а не об эмоциональном комфорте всех сотрудников одновременно.
Сближение с подчиненными, скорее, уменьшает возможность управления. Не тешьте себя иллюзией, что сможете одновременно выдержать и деловые, и личные, дружеские контакты с одними и теми же людьми,-- это очень сложно. Это требует высочайшего уровня психологической компетентности и внутренней культуры, ведь надо одновременно существовать в двух плоскостях: и дружить, и дело делать.
Если конфликтные подчиненные провоцируют вас к открытому выяснению отношений, к скандалу, не спорьте с дураками -- окружающие могут не увидеть между вами разницы. Лучше сразу прекратить разговор, а с нарушителями порядка разобраться волевым образом -- путем штрафов, выговоров или увольнений.
Наконец, если вы по природе своей интриган, если вы руководите людьми по принципу "разделяй и властвуй", то вам не надо искоренять в коллективе ревность, ибо из ревности подчиненных вы извлекаете свои основные дивиденды.
Если вы специально стравливаете сотрудников, приближаете к себе то одного, то другого, устраиваете публичные порки, создаете изощренную систему противовесов, ваша власть может достичь небывалых масштабов, так как под нее будут попадать только слабые люди, согласные на такое обращение с собой.
Единственная неприятность -- весьма, надо сказать, серьезная,-- которая вам грозит: в перспективе вы рискуете потерять и друзей, и деловых партнеров".
ЕВГЕНИЯ ВАРЛАМОВА
Подписывайтесь на PROFILE.RU в Яндекс.Новости или в Яндекс.Дзен. Все важные новости — в telegram-канале «PROFILE-NEWS».
