Наверх
19 ноября 2019
USD EUR
Погода
Без рубрики

Архивная публикация 2011 года: "Как не зарыть талант в землю"

По статистике рекрутинговых агентств, на сегодняшний каждый четвертый сотрудник недоволен своей работой и задумывается над тем, чтобы ее поменять. Как бороться с текучкой кадров? И как привлечь в компанию талантливых сотрудников? Недавно в Москве прошел целый саммит, посвященный этой проблеме. Об актуальности HR-технологий, помогающих ее решить, в эксклюзивном интервью корреспонденту «Профиля» Ольге Никольской рассказал руководитель Employer Brand International, автор книги «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты» Бретт Минчингтон.— Насколько HR-практики применимы в российской действительности? 

— В первую очередь, в этих технологиях или практиках ничего необычного. Это инновационный, но нормальный способ ведения бизнеса. Любая успешная компания хочет, чтобы у нее работали самые успешные, самые лучшие, самые талантливые сотрудники. Так же и компания, которая хочет быть успешной в России, тоже захочет, чтобы у нее такие люди работали. Дальше вопрос — как сделать так? Как привлечь таких людей? На всех рынках это происходит одинаково: сначала все работают по старинке, а затем появляются лидеры рынка, которые первые перенимают новые технологии работы. После того, как виден их успех, возникает вторая волна – тех компаний, второго уровня, которые тоже подхватывают эту практику. И в итоге это докатывается до малого бизнеса. То есть это не какие-то завиральные вещи, о которых говорят какие-то гуру. Это нормальный способ стратегического управления компанией. И стал он популярным потому, что в мире наблюдается дефицит талантов, а там, где есть дефицит, всегда будет борьба за ресурс, всегда будут новые способы ведения бизнеса. 
— А России это точно надо? У нас ведь очень много уже зарекомендовавших себя на рынке компаний, в которых при этом даже не слышали ничего про HR. 
— Да, у таких компаний может быть восприятие, что им это не нужно, если они, действительно, занимают лидирующее положение на рынке. Но это иллюзия. Это еще не означает, что они удержат это лидирующее положение на рынке в будущем. HR-технологии ведь необходимы не только для завоевания, но и для удержания лидерства, а для этого необходимо постоянно наращивать и укреплять имидж собственного бренда, положительное восприятие с стороны лучших специалистов, которые должны работать у вас. В противном случае они уйдут к вашим конкурентам, и те медленно, но верно будут у себя формировать нормальный коллектив. 
— Да, только в России народ, особенно, после 30, очень тяжело меняют работы, предпочитая стабильность инновациям, и даже в ущерб каким-то своим амбициям. Почему же они уйдут? 
— В других странах тоже есть такие опасения. Всегда есть люди, которые держатся за свое рабочее место, и которые не хотят ничего менять в жизни. Но всегда найдутся и другие люди, другие сотрудники, которые рано или поздно начнут голосовать ногами. Не факт, что они уйдут к конкурентам, но директоров это не должно сильно волновать. Вопрос в том, что если у сотрудника есть достаточно навыков и компетенции, чтобы найти себя вне организации, где его что-то не устраивает, он не просто уйдет – он унесет с собой все свои навыки, унесет с собой весь свой опыт, унесет с собой всю свою производительность. И для любой организации, как бы хорошо она о себе не думала, постоянная текучка – это плохо. Сотрудники со своей стороны тоже понимают, что из-за старения населения, те времена, когда можно было получить работу в 20 лет и доработать на ней до пенсии, прошли. И их больше не будет. Потому что фактор старения населения компенсируется повышенным движением рабочей силы.
Теперь к предыдущему вопросу – существует всегда положительная кореляция, и есть цифры, которые доказывают связь между удовлетворенностью сотрудников работой на данную компанию и ее бизнес-результатом. И в компаниях это осознается. Во многих компаниях производятся действия, которые примерно равны стратегии брендинга работодателя, но эти действия у многих разбиты в отдел HR, в отдел маркетинга, в отдел коммуникаций, и единственное, что таким компаниям нужно сделать, это собрать все воедино, оформить это все как единое действие, чтобы все сотрудники получали эту информацию как единый сигнал. Так что не факт, что те компании, которые говорят, что у нас нет этой стратегии, действительно, ничего в этом направлении не делают. 
— Кроме денег, какой основной инструмент удержания талантливых кадров, одним словом? 
— Если одним словом – признание, я думаю. С точки зрения сотрудника – он должен чувствовать, что то, что он привнес в организацию, оценено по достоинству, и от этого ему должно быть хорошо. И если есть вот такое признание на ценностном уровне, сотрудник с совершенно другим чувством будет в кассу ходить. А если вы этого не даете человеку, тогда приходится платить в два раза больше. И деньги становятся единственным мотиватором.
Больше интересного на канале: Дзен-Профиль
Скачайте мобильное приложение и читайте журнал "Профиль" бесплатно:
Самое читаемое

Зарегистрируйтесь, чтобы получить возможность скачивания номеров

Войти через VK Войти через Google Войти через OK