Трудоустройство высококлассных специалистов во всем мире имеет свою специфику. Их вербуют хедхантеры, перекупают конкурирующие фирмы. Наконец, они по собственной инициативе могут уйти из взрастившей их корпорации. В России это расценивают как предательство. Каким же образом опытному менеджеру покинуть прежнюю работу с минимальным скандалом? И как начальнику не допустить его ухода?Каждому сверчку -- свой шесток
Работник работнику рознь. У одних опыта на копейку, и их за нерадивое отношение к своим обязанностям можно уволить без особого ущерба для производства. Они, эти жертвы, наверняка найдут другую, такую же малооплачиваемую работу. Другое дело, когда увольняются топ-менеджеры и руководители среднего звена -- замдиректора, начальники подразделений. У них опыт, на них держится большой объем работы. Их уход действительно болезнен, иногда даже невосполним. Что же заставляет людей с достаточно высоким положением уходить из фирмы, где они добились немалых успехов? Причины могут быть самые разные. Не сложились отношения с руководством. Вы человек сверхорганизованный, а директор все время опаздывает, медленно принимает решения. Переделать шефа вы не в силах, изменить порядок вещей вам не позволяет должность. Единственный вариант -- уйти. Владельцы некоторых предприятий не повышают зарплату персоналу, не предоставляют никаких социальных льгот, штрафуют. Если вы попали именно в такую компанию, пусть даже достаточно успешную на рынке, следует взять от нее все, что можно (опыт, обучение, связи, информацию), и искать новую службу. Третий случай: менеджер перерос свою должность. Он знает, что достиг потолка, что дальше в собственной фирме двигаться ему просто некуда. Надо или подсиживать собственного шефа, или до пенсии довольствоваться уже достигнутым. Конечно, не все замы руководителя и начальники подразделений недовольны своим местом -- увольняются самые амбициозные. И в принципе это нормально. Марина, директор по персоналу банка "Нефтяной": "В 1993 году я работала в японской фирме. Зарабатывала 700 долларов в месяц плюс два оклада в год на экипировку. Я чувствовала себя богатой женщиной. Но потом ситуация изменилась. Моей зарплаты было явно недостаточно, а опыта я накопила немало. Так как наш офис располагался в бизнес-центре, я просто перешла в фирму напротив нашей, дверь в дверь. Никто меня в нелояльности не обвинял. Я ушла не для того, чтобы отдать принадлежавшее фирме прежнего работодателя, а чтобы продать свои знания и навыки, свой опыт". Полюбовный "развод" предполагает, что покинувший ряды сотрудник не будет делать гадости своей фирме, не станет продавать конкурентам ее внутренние секреты. В свою очередь, бывший начальник не подошлет к нему киллеров, не "кинет" с последней зарплатой (а "изменникам", как правило, зарплату за последний месяц работы не платят) и даже в конце года начислит премию, если уволившийся ее заслужил. В идеале начальник и подчиненный в своем прощальном разговоре обсуждают и возможность возвращения. Действительно, если сотрудник в другой фирме наберется опыта, почему бы не принять его обратно? Цивилизованному расставанию мешает тот предрассудок, что любое увольнение (во всяком случае, у нас в стране) расценивается как предательство. Конечно, доля истины в этом утверждении есть. Лояльность родной компании -- одна из главных добродетелей наемного работника. Но должности топ-менеджеров все-таки имеют свою специфику. Таких мест в рамках одной фирмы очень мало. Во всем мире классные профессионалы-управленцы кочуют из компании в компанию в поисках достойного применения своему опыту. Вот, например, Уинстон Черчилль дважды менял членство в партии: на заре карьеры состоял в рядах консерваторов, потом переметнулся к либералам, затем вернулся к консерваторам. И ничего, никакого предательства -- национальный герой Великобритании. Бывает, специалист перерастает не только свою должность, но и свою компанию. Организаторских возможностей у него немереное количество, а вот у владельцев фирмы нет средств на новые проекты. Сотруднику становится скучно в рамках своих узких полномочий. Он томится, переживает, иногда впадает в депрессию, теряет интерес к работе. Состояние это крайне вредное. Смена работы просто необходима. А ну-ка, сохраняй лояльность!
В данной конфликтной ситуации два действующих лица. Рассмотрим, что надо делать начальнику и что -- топ-менеджеру. Спасение руководства -- в превентивных мерах. Бесполезно разгребать конфликт, когда ваши подчиненные уже написали заявление об уходе. Лучший способ удержать коллектив в боевой готовности -- постоянно его развивать. Психологи подсчитали, что сотрудник осваивает круг своих обязанностей за два года. После чего работа начинает казаться ему рутинной, и если его не озадачить новым делом, он наверняка уйдет в другую компанию. Американцы пошли и того дальше: они советуют каждые пять лет не просто менять работу, но менять ее кардинально, уходить в иную профессиональную сферу и там начинать все с нуля. Есть конторы, которые приблизительно раз в два года проводят реорганизацию: закрывают не оправдавшие себя направления, создавая взамен новые отделы, запускают новые проекты. Под эти проекты открываются вакансии -- и в коллективе происходит столь полезная кадровая рокировка. Главное, чтобы процессы эти были не декоративные, чтобы фирма действительно постоянно развивалась. Итак, самый важный фактор, способный удержать человека на рабочем месте,-- это возможность карьерного роста. Причем чем перспективнее сотрудник, тем чаще надо с ним эти возможности обсуждать. Вообще, постоянный диалог с коллективом о перспективах компании очень полезен. Не только начальник, но и вся его команда знает, чем будет заниматься через месяц, через полгода, во имя чего надо работать сегодня. Отличный стимул для подчиненных -- денежное вознаграждение. -- Мои обязательства по заработной плате всегда существенно ниже тех денег, которые я реально собираюсь платить работнику,-- рассказывает о своих рычагах управления профессор Александр Авраамович Осовцов, президент благотворительного фонда "Российский еврейский конгресс". Регулярное, раз в полгода, повышение зарплаты, пусть ненамного, на $50--100, выплата премий, безусловно, улучшают отношения работодателя и подчиненного. В любом случае, зарплата должна быть адекватна реальному труду. Так, газета "Русский телеграф", едва открывшись, переманивала журналистов из других изданий высокими зарплатами. Начальник отдела в этой новой газете получал сразу $4--5 тысяч. Но так как эти немалые деньги были, скорее, авансом, а не результатом естественного роста и развития компании, все закончилось конфузом. Руководство "Русского телеграфа" истратило выделенный кредит, и недавно владелец издания холдинг "Интеррос" объявил о реструктуризации газеты: часть людей просто уволили, часть перевели в "Финансовые известия" на гораздо более скромный оклад. Кроме денег, удержать людей могут социальные гарантии. Например, западные фирмы, работающие в Москве, платят своим сотрудникам не такую уж большую зарплату, в среднем в полтора-два раза ниже, чем аналогичные российские структуры. Но иностранцы предоставляют служащим медицинскую страховку на всю семью (именно на семью!), дают в аренду или даже покупают машину, страхуют ее, снимают квартиру, предоставляют долгосрочный кредит на приобретение собственного жилья. Обласканный таким образом наемный работник сто раз подумает, прежде чем написать заявление об уходе. Психологический климат в коллективе играет пусть не решающую, но все-таки не последнюю роль. Всевозможные неформальные мероприятия типа пикников на природе и совместной игры в футбол, уважительное отношение руководства, отсутствие интриг также способны удержать человека. Не хотите, чтобы вас предавали, не доверяйте подчиненным, даже приближенным, весь объем информации. Никто из сотрудников не должен знать лишнего. Еще один вариант -- искать заведомо лояльных сотрудников. М.А.Чернова, специалист по антикризисному управлению: "Если вам нужны лояльные работники, обратите внимание на женщин старше 30 лет, имеющих прочную семью, детей, и на мужчин старше 45 лет. Чем старше -- тем лучше. Им отступать некуда. Они пойдут за вами в огонь и в воду. Человек ведь хочет стабильности не сразу. Примерно до 40 лет люди прыгают с места на место. Молодой мужчина, обремененный семьей, зачастую готов рисковать ради больших денег. Ему заведомо сложнее сохранять лояльность. С возрастом рисковать тянет все меньше и меньше. На первый план выходят другие ценности, например возможность жить со спокойной совестью". При приеме на работу лучше сразу оговорить правила увольнения и взять подписку о неразглашении коммерческих тайн. Эта, казалась бы, формальная операция сильно дисциплинирует: сотрудник будет чувствовать себя не в своей тарелке, даже если у него спросят о его распорядке дня. Если же все-таки превентивные меры не подействовали и ваш подчиненный уходит, опустите его с миром. Как знать, может, вы еще встретитесь в бизнесе -- но уже как партнеры. Что делать, когда из фирмы уходит целая команда, подстрекаемая одним бунтарем? Если начальник уважает свободный выбор подчиненных и видит в них не проказливых детей, а взрослых, ответственных за свои решения, он никого не будет удерживать против воли. Конечно, по теории, можно поговорить с каждым в отдельности, предложив наиболее ценному из числа сочувствующих место главного увольняющегося бунтаря. Или устроить собрание коллектива и описать грандиозные перспективы, которые ожидают всех сотрудников в ближайшем будущем. Но практика показывает, что гордые российские начальники до такого разбора полетов (где, возможно, подчиненные станут их критиковать) не опускаются. Они действуют по принципу "уходя -- уходи". И никто не зовет уволившихся обратно, разве что иногда западные фирмы делают исключение для наиболее ценных работников. Одинокий топ-менеджер желает познакомиться
Что делать топ-менеджеру, которого не устраивает его должность? Можно, конечно, поговорить с шефом, чтобы вам обеспечили новое поле деятельности и соответственно повысили материальное вознаграждение. Но если вы твердо решили уходить, как найти рабочее место? -- Менеджеров высшего и среднего звена в Москве, а тем более в России не так много,-- рассказывает Антонина Старостина, генеральный директор рекрутингового агентства.-- В принципе каждый успешный менеджер раз в месяц получает заманчивое предложение. Рекрутеры находят его по своим каналам. К нему отношение особое -- как к уникальному штучному товару на рынке труда. Если у такого работника все на службе хорошо, он до поры до времени отказывается рассматривать какие-либо предложения. Если же возникает необходимость найти новое место, ему достаточно напомнить о себе. Одно из условий перехода но новую работу -- цивилизованное расставание с прежним местом службы. То есть работник должен поставить прежнее начальство в известность о своем уходе, закончить все текущие дела. Ведь если менеджер занимается реализацией того или иного проекта (выбивает кредит, строит дом), он не может бросить начатое на середине. Его первейшая обязанность -- довести работу до конца. Желательно найти себе замену и ввести преемника в курс всех дел. Иногда на эти процедуры уходит месяц, иногда полгода. Чем выше статус наемного работника, тем сильнее он заинтересован в мирном увольнении, в сохранении своей репутации. В любом профессиональном сообществе ценится доброе имя. Человек, один раз обманувший, вряд ли найдет себе хорошее место работы. Вообще, как утверждают рекрутеры, самые высоконравственные менеджеры -- те, кто получает больше $7--10 тысяч в месяц. Для них сбежать из одной фирмы в другую абсолютно немыслимо.
Трудоустройство высококлассных специалистов во всем мире имеет свою специфику. Их вербуют хедхантеры, перекупают конкурирующие фирмы. Наконец, они по собственной инициативе могут уйти из взрастившей их корпорации. В России это расценивают как предательство. Каким же образом опытному менеджеру покинуть прежнюю работу с минимальным скандалом? И как начальнику не допустить его ухода?Каждому сверчку -- свой шесток
Работник работнику рознь. У одних опыта на копейку, и их за нерадивое отношение к своим обязанностям можно уволить без особого ущерба для производства. Они, эти жертвы, наверняка найдут другую, такую же малооплачиваемую работу. Другое дело, когда увольняются топ-менеджеры и руководители среднего звена -- замдиректора, начальники подразделений. У них опыт, на них держится большой объем работы. Их уход действительно болезнен, иногда даже невосполним. Что же заставляет людей с достаточно высоким положением уходить из фирмы, где они добились немалых успехов? Причины могут быть самые разные. Не сложились отношения с руководством. Вы человек сверхорганизованный, а директор все время опаздывает, медленно принимает решения. Переделать шефа вы не в силах, изменить порядок вещей вам не позволяет должность. Единственный вариант -- уйти. Владельцы некоторых предприятий не повышают зарплату персоналу, не предоставляют никаких социальных льгот, штрафуют. Если вы попали именно в такую компанию, пусть даже достаточно успешную на рынке, следует взять от нее все, что можно (опыт, обучение, связи, информацию), и искать новую службу. Третий случай: менеджер перерос свою должность. Он знает, что достиг потолка, что дальше в собственной фирме двигаться ему просто некуда. Надо или подсиживать собственного шефа, или до пенсии довольствоваться уже достигнутым. Конечно, не все замы руководителя и начальники подразделений недовольны своим местом -- увольняются самые амбициозные. И в принципе это нормально. Марина, директор по персоналу банка "Нефтяной": "В 1993 году я работала в японской фирме. Зарабатывала 700 долларов в месяц плюс два оклада в год на экипировку. Я чувствовала себя богатой женщиной. Но потом ситуация изменилась. Моей зарплаты было явно недостаточно, а опыта я накопила немало. Так как наш офис располагался в бизнес-центре, я просто перешла в фирму напротив нашей, дверь в дверь. Никто меня в нелояльности не обвинял. Я ушла не для того, чтобы отдать принадлежавшее фирме прежнего работодателя, а чтобы продать свои знания и навыки, свой опыт". Полюбовный "развод" предполагает, что покинувший ряды сотрудник не будет делать гадости своей фирме, не станет продавать конкурентам ее внутренние секреты. В свою очередь, бывший начальник не подошлет к нему киллеров, не "кинет" с последней зарплатой (а "изменникам", как правило, зарплату за последний месяц работы не платят) и даже в конце года начислит премию, если уволившийся ее заслужил. В идеале начальник и подчиненный в своем прощальном разговоре обсуждают и возможность возвращения. Действительно, если сотрудник в другой фирме наберется опыта, почему бы не принять его обратно? Цивилизованному расставанию мешает тот предрассудок, что любое увольнение (во всяком случае, у нас в стране) расценивается как предательство. Конечно, доля истины в этом утверждении есть. Лояльность родной компании -- одна из главных добродетелей наемного работника. Но должности топ-менеджеров все-таки имеют свою специфику. Таких мест в рамках одной фирмы очень мало. Во всем мире классные профессионалы-управленцы кочуют из компании в компанию в поисках достойного применения своему опыту. Вот, например, Уинстон Черчилль дважды менял членство в партии: на заре карьеры состоял в рядах консерваторов, потом переметнулся к либералам, затем вернулся к консерваторам. И ничего, никакого предательства -- национальный герой Великобритании. Бывает, специалист перерастает не только свою должность, но и свою компанию. Организаторских возможностей у него немереное количество, а вот у владельцев фирмы нет средств на новые проекты. Сотруднику становится скучно в рамках своих узких полномочий. Он томится, переживает, иногда впадает в депрессию, теряет интерес к работе. Состояние это крайне вредное. Смена работы просто необходима. А ну-ка, сохраняй лояльность!
В данной конфликтной ситуации два действующих лица. Рассмотрим, что надо делать начальнику и что -- топ-менеджеру. Спасение руководства -- в превентивных мерах. Бесполезно разгребать конфликт, когда ваши подчиненные уже написали заявление об уходе. Лучший способ удержать коллектив в боевой готовности -- постоянно его развивать. Психологи подсчитали, что сотрудник осваивает круг своих обязанностей за два года. После чего работа начинает казаться ему рутинной, и если его не озадачить новым делом, он наверняка уйдет в другую компанию. Американцы пошли и того дальше: они советуют каждые пять лет не просто менять работу, но менять ее кардинально, уходить в иную профессиональную сферу и там начинать все с нуля. Есть конторы, которые приблизительно раз в два года проводят реорганизацию: закрывают не оправдавшие себя направления, создавая взамен новые отделы, запускают новые проекты. Под эти проекты открываются вакансии -- и в коллективе происходит столь полезная кадровая рокировка. Главное, чтобы процессы эти были не декоративные, чтобы фирма действительно постоянно развивалась. Итак, самый важный фактор, способный удержать человека на рабочем месте,-- это возможность карьерного роста. Причем чем перспективнее сотрудник, тем чаще надо с ним эти возможности обсуждать. Вообще, постоянный диалог с коллективом о перспективах компании очень полезен. Не только начальник, но и вся его команда знает, чем будет заниматься через месяц, через полгода, во имя чего надо работать сегодня. Отличный стимул для подчиненных -- денежное вознаграждение. -- Мои обязательства по заработной плате всегда существенно ниже тех денег, которые я реально собираюсь платить работнику,-- рассказывает о своих рычагах управления профессор Александр Авраамович Осовцов, президент благотворительного фонда "Российский еврейский конгресс". Регулярное, раз в полгода, повышение зарплаты, пусть ненамного, на $50--100, выплата премий, безусловно, улучшают отношения работодателя и подчиненного. В любом случае, зарплата должна быть адекватна реальному труду. Так, газета "Русский телеграф", едва открывшись, переманивала журналистов из других изданий высокими зарплатами. Начальник отдела в этой новой газете получал сразу $4--5 тысяч. Но так как эти немалые деньги были, скорее, авансом, а не результатом естественного роста и развития компании, все закончилось конфузом. Руководство "Русского телеграфа" истратило выделенный кредит, и недавно владелец издания холдинг "Интеррос" объявил о реструктуризации газеты: часть людей просто уволили, часть перевели в "Финансовые известия" на гораздо более скромный оклад. Кроме денег, удержать людей могут социальные гарантии. Например, западные фирмы, работающие в Москве, платят своим сотрудникам не такую уж большую зарплату, в среднем в полтора-два раза ниже, чем аналогичные российские структуры. Но иностранцы предоставляют служащим медицинскую страховку на всю семью (именно на семью!), дают в аренду или даже покупают машину, страхуют ее, снимают квартиру, предоставляют долгосрочный кредит на приобретение собственного жилья. Обласканный таким образом наемный работник сто раз подумает, прежде чем написать заявление об уходе. Психологический климат в коллективе играет пусть не решающую, но все-таки не последнюю роль. Всевозможные неформальные мероприятия типа пикников на природе и совместной игры в футбол, уважительное отношение руководства, отсутствие интриг также способны удержать человека. Не хотите, чтобы вас предавали, не доверяйте подчиненным, даже приближенным, весь объем информации. Никто из сотрудников не должен знать лишнего. Еще один вариант -- искать заведомо лояльных сотрудников. М.А.Чернова, специалист по антикризисному управлению: "Если вам нужны лояльные работники, обратите внимание на женщин старше 30 лет, имеющих прочную семью, детей, и на мужчин старше 45 лет. Чем старше -- тем лучше. Им отступать некуда. Они пойдут за вами в огонь и в воду. Человек ведь хочет стабильности не сразу. Примерно до 40 лет люди прыгают с места на место. Молодой мужчина, обремененный семьей, зачастую готов рисковать ради больших денег. Ему заведомо сложнее сохранять лояльность. С возрастом рисковать тянет все меньше и меньше. На первый план выходят другие ценности, например возможность жить со спокойной совестью". При приеме на работу лучше сразу оговорить правила увольнения и взять подписку о неразглашении коммерческих тайн. Эта, казалась бы, формальная операция сильно дисциплинирует: сотрудник будет чувствовать себя не в своей тарелке, даже если у него спросят о его распорядке дня. Если же все-таки превентивные меры не подействовали и ваш подчиненный уходит, опустите его с миром. Как знать, может, вы еще встретитесь в бизнесе -- но уже как партнеры. Что делать, когда из фирмы уходит целая команда, подстрекаемая одним бунтарем? Если начальник уважает свободный выбор подчиненных и видит в них не проказливых детей, а взрослых, ответственных за свои решения, он никого не будет удерживать против воли. Конечно, по теории, можно поговорить с каждым в отдельности, предложив наиболее ценному из числа сочувствующих место главного увольняющегося бунтаря. Или устроить собрание коллектива и описать грандиозные перспективы, которые ожидают всех сотрудников в ближайшем будущем. Но практика показывает, что гордые российские начальники до такого разбора полетов (где, возможно, подчиненные станут их критиковать) не опускаются. Они действуют по принципу "уходя -- уходи". И никто не зовет уволившихся обратно, разве что иногда западные фирмы делают исключение для наиболее ценных работников. Одинокий топ-менеджер желает познакомиться
Что делать топ-менеджеру, которого не устраивает его должность? Можно, конечно, поговорить с шефом, чтобы вам обеспечили новое поле деятельности и соответственно повысили материальное вознаграждение. Но если вы твердо решили уходить, как найти рабочее место? -- Менеджеров высшего и среднего звена в Москве, а тем более в России не так много,-- рассказывает Антонина Старостина, генеральный директор рекрутингового агентства.-- В принципе каждый успешный менеджер раз в месяц получает заманчивое предложение. Рекрутеры находят его по своим каналам. К нему отношение особое -- как к уникальному штучному товару на рынке труда. Если у такого работника все на службе хорошо, он до поры до времени отказывается рассматривать какие-либо предложения. Если же возникает необходимость найти новое место, ему достаточно напомнить о себе. Одно из условий перехода но новую работу -- цивилизованное расставание с прежним местом службы. То есть работник должен поставить прежнее начальство в известность о своем уходе, закончить все текущие дела. Ведь если менеджер занимается реализацией того или иного проекта (выбивает кредит, строит дом), он не может бросить начатое на середине. Его первейшая обязанность -- довести работу до конца. Желательно найти себе замену и ввести преемника в курс всех дел. Иногда на эти процедуры уходит месяц, иногда полгода. Чем выше статус наемного работника, тем сильнее он заинтересован в мирном увольнении, в сохранении своей репутации. В любом профессиональном сообществе ценится доброе имя. Человек, один раз обманувший, вряд ли найдет себе хорошее место работы. Вообще, как утверждают рекрутеры, самые высоконравственные менеджеры -- те, кто получает больше $7--10 тысяч в месяц. Для них сбежать из одной фирмы в другую абсолютно немыслимо.
