Неравные шансы
Недавно в НИУ ВШЭ озвучили результаты теста по резюме среди российских работодателей. Исследователи разослали фиктивные резюме в откликах на вакансии бухгалтера и ведущего бухгалтера в Москве. Рассылка производилась через сайт HeadHunter – всего было направлено по паре резюме на каждую из 341 выбранной вакансии. Резюме отличались только по таким параметрам, как возраст кандидатов (48 и 29 лет), а также время и место получения высшего образования и стаж.
Оказалось, что шансы пройти на собеседование у молодых кандидатов выше в 2,5 раза, чем у их старших коллег. Чтобы получить приглашение, младшему специалисту достаточно отправить резюме на 2–3 вакансии, в то время как старшему для этого необходимо откликнуться не менее чем на пять объявлений.
«Такие тесты по резюме давно проводят за рубежом, чтобы выявить уровень дискриминации на рынке труда», – рассказала автор эксперимента, аспирант НИУ ВШЭ Екатерина Клепикова, занимающаяся исследованием положения пожилых работников на российском рынке труда. В России, как она отмечает, не так много исследований и публикаций на тему эйджизма при приеме на работу людей старшего возраста. А в СМИ активнее фигурирует тема гендерной дискриминации на рынке труда, чем возрастной.
Еще совсем недавно отечественные работодатели открыто указывали в объявлениях о работе требования к возрасту кандидатов – нередко 30–35 лет, не более. Прямой запрет на это ввели только в 2013 году.
В описаниях вакансий дискриминирующая строчка исчезла, но это, конечно, не означает, что предпочтения компаний резко изменились. «В ходе опросов соискатели сообщают, что первые сложности с поиском работы у них начинают возникать в возрасте 40–45 лет. Они замечают, что их меньше зовут на собеседования и они получают меньше ответов на свои отклики на объявления», – рассказывает руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. Правда, она отмечает, что в последнее время наметился положительный тренд. Около 10% всех приглашений на собеседования через сайт hh.ru получают кандидаты старше 45 лет. Пять лет назад этот же показатель составлял всего 3%.
В то же время служба исследований компании фиксирует достаточно негативные отзывы от соискателей старше 55 лет. Часто они указывают на то, что с помощью прямого поиска по объявлениям найти работу в этом возрасте практически нереально.
Нередко опытным специалистам приходится «держаться» за свои рабочие места только потому, что есть риск столкнуться с возрастной дискриминацией при устройстве на новую работу.
«Одну из моих клиенток, ей 45, понизили в должности с сокращением зарплаты, когда в компании проходила реструктуризация», – рассказывает бизнес-тренер, член НП «Эксперты рынка труда» Юлия Левина. Первое, что сделала клиентка Юлии, – позвонила и рассказала ситуацию своему знакомому агенту по трудоустройству. После этого разговора она впала в депрессию. Ответ агента был таким: «Олечка, вас в компании оставили, зарплату вам сохранили. Вот и радуйтесь, потому что в вашем возрасте вы уже ничего себе не найдете!». Увы, такие ситуации не редкость, ничего не остается, как быть к ним морально готовым, отмечает Юлия Левина.
Группы риска
Эйджизм на рынке труда имеет некоторую избирательность в силу особенностей тех или иных профессиональных сфер. «Есть традиционные сферы, где молодых сотрудников всегда больше и людям старшего возраста сложно найти в них работу. Это, например, разные digital-профессии, IT. Здесь всегда был большой объем новой информации и требований», – рассказывает Мария Игнатова. Также реклама, маркетинг – это те сферы, где в среднем чаще всего работают специалисты 25–35 лет. Традиционно больше молодых в PR-службах, в креативных агентствах. В финансах, юридической сфере есть определенный баланс, отмечает эксперт.
В ряде профессий старший возраст имеет свои преимущества, отмечает Юлия Левина. «Например, журналисты, писатели, аналитики со временем набирают все больше опыта и могут быть чем старше, тем интереснее для работодателей», – говорит она. Образование, медицина, государственный сектор – сферы, где традиционно много специалистов старшего возраста. Но это в большей степени связано не с тем, что здесь ценится опыт. Молодежь до сих пор не всегда считает их престижными и привлекательными.
В европейских странах пики по размеру заработной платы, согласно исследованиям, приходятся на возрастные диапазоны от 50 до 70 лет, рассказывает Екатерина Клепикова. «В Европе есть проблема, которая звучит примерно так: «А не переплачиваем ли мы людям старшего возраста?» У нас все наоборот», – рассказывает она. Другое исследование НИУ ВШЭ показало, что в России зарплатный пик приходится в среднем на возраст 35 лет.
Распространенная причина того, почему годы играют не на пользу на рынке труда, заключается в корпоративной культуре, отмечают эксперты. Руководители и HR нередко сами молоды. Им сложно работать с людьми старше и опытнее себя.
Юлия Левина: «Для молодого руководителя старший подчиненный – это всегда вызов, который не каждый готов принять»
И если в целом коллектив молодой, у работодателя могут возникать опасения по поводу того, впишется ли в него сотрудник старшего возраста.
Также эйджизм в компаниях провоцирует стереотип – чем старше человек, тем меньше у него мобильности и готовности учиться новому. Отчасти такое мнение отражается на практике. Иногда даже на этапе поиска работы кандидаты старшего возраста не всегда используют современные технологии.
«Резюме, например, может быть заполнено так, что работодатель сочтет опыт нерелевантным. Допустим, человек претендует на должность менеджера по продажам, а акцент делает на своем 20‑летнем опыте работы на заводе инженером», – рассказывает Мария Игнатова.
Но и ситуации, когда учиться новому не хотят молодые люди, тоже нередки, обращает внимание Юлия Левина. Однако стереотипы действуют сильнее в отношении старших.
Демография против эйджизма
Дискриминация по возрастному признаку на рынке труда – явление, с которым необходимо бороться, считает научный руководитель кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ Риорита Колосова. Эксперт обращает внимание на то, что бывают объективные ограничения по возрасту в рабочем процессе, когда, например, необходима высокая скорость реакций, чтобы обеспечить безопасность. Но если речь идет о необоснованной дискриминации, то это нарушение международных норм. В документах Международной организации труда (МОТ) жестко прописана недопустимость дискриминации работников по таким параметрам, как пол, возраст, национальность, вероисповедание.
Но вопрос в том, как добиться соблюдения таких норм. Директивные меры – плохой вариант, считают эксперты. Например, в 2019 году начали действовать поправки в Уголовный кодекс, которые предусматривают наказание для работодателей за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение лиц предпенсионного возраста. Есть мнение, что нововведение может иметь обратный эффект из-за стремления работодателей оградить себя от потенциальных штрафов, а потому избегать приема на работу предпенсионеров. Более эффективным, как отмечает Мария Игнатова, было бы стимулировать работодателей проводить тренинги по изменению корпоративной культуры и обучению командной работе сотрудников разных поколений.
В перспективе, вероятно, меняться придется всем – и работодателям, и представителям старшего возраста, которым нужны новые навыки и компетенции, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
Сотрудников заставит меняться сама среда, цифровая экономика, новые технологии и конкуренция. А работодателей – демографическая ситуация. «Компании сталкиваются с дефицитом кадров в связи с демографической ямой 90‑х, и им постепенно приходится менять кадровую политику с учетом повышения среднего возраста сотрудников», – говорит Мария Игнатова. Сейчас этот вопрос, отмечает она, активно обсуждается на профильных мероприятиях. На изменения однозначно потребуется время, и готовиться к ним нужно уже сегодня.
