Что изменилось в формате собеседований
По словам руководителя отдела по работе с персоналом QBF Светланы Белодед, удаленный подбор кандидатов имеет свою специфику. С одной стороны, до онлайн-собеседований теперь доходит больше кандидатов, чем раньше. А сама встреча протекает спокойнее, чем в офисе работодателя.
«С другой стороны, мне как руководителю HR-отдела несколько труднее сделать вывод о личностных качествах кандидата, наблюдая за ним лишь через экран монитора. На офлайн-встречах люди иначе реагируют на вопросы, больше информации можно считать по мимике и жестам, манере держаться и другим деталям, которые трудно заметить онлайн. На расстоянии сделать вывод о соответствии имиджа соискателя нашей компании сложнее», – признается Белодед.
«От кандидатов и новых сотрудников мы слышим, что собеседования в онлайне были менее стрессовыми – экран создает ощущение защиты, избавляет от переживаний по пути в офис, ожидания встречи с рекрутером или будущей командой. Но вместе с этим мы теряем эмоциональную составляющую общения – в онлайне сложно понять настроения друг друга и поймать одну волну из-за отсутствия невербального взаимодействия», – соглашается HR-директор ИТ-компании КРОК Полина Хабарова.
Онлайн-формат собеседования многим отличается от привычного диалога в офлайне. Удаленное интервью обычно короче, чем личные встречи, – 20–30 минут вместо привычного часа. Тем более что разговору часто мешают посторонние шумы или нестабильная связь. «Рекрутеры иногда меняют структуру разговора от диалога к «спринтам» по ключевым темам и профессиональным компетенциям, чтобы в сжатые сроки получить всю необходимую информацию», – рассказывает директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital Татьяна Гладюк.
Кроме того, компании начинают внедрять формат видеоинтервью, не требующий одновременного присутствия обеих сторон. «Работодатель может заранее написать список вопросов, а соискатель в удобное время снять видео с ответами. После уже подключается рекрутер», – объясняет Артем Кумпель, управляющий директор сервиса «Авито Работа», который сейчас тестирует новый формат для найма в массовых профессиях.
Как готовиться и вести себя на встрече
Готовиться к онлайн-собеседованию эксперты советуют так же, как и к офлайн-встрече с рекрутером – продумать ответы, позаботиться о внешнем виде. Вдобавок нужно подобрать тихое место без творческого беспорядка за спиной и проверить связь.
По негласному правилу, в назначенное время звонит кандидат, если не было иных договоренностей, говорит карьерный консультант hh.ru и руководитель HR-проектов Ирина Хоменко. Она советует не стараться «прийти» на онлайн-встречу минута в минуту, а сделать это за несколько минут до начала – тем более, у большинства программ есть функция виртуального зала ожидания.
«Формат удаленного интервью иногда расслабляет, – продолжает эксперт. – Кажется, что нет ничего «такого», если во время разговора пить чай-кофе, курить, слегка перекусывать. Но подумайте: вы бы стали это делать на деловой встрече? Одно дело – глотнуть воды, если пересохло в горле, и совсем другое – непрестанно прихлебывать и что-то жевать. Даже если это не видеозвонок, такие вещи прекрасно слышны».
Во время интервью Хоменко рекомендует говорить доброжелательным тоном, четко и не слишком тихо. Периодически стоит делать паузы и спрашивать, хорошо ли вас слышно. «Улыбайтесь. Даже если ваш собеседник вас не видит, улыбка всегда чувствуется в голосе. А это один из самых простых способов расположить к себе интервьюера», – отмечает карьерный консультант hh.ru.
Словесное общение занимает в беседе около 35%, остальное – невербальные сигналы, добавляет эксперт по карьере и личному бренду, основатель YouFlow Communications Наталья Лунева. Она предлагает кандидатам провести перед онлайн-собеседованием небольшой тест-драйв: «Запишите себя на видео до интервью. Отправьте другу или коллеге и предложите посмотреть без звука – что они увидят?»
Как быстрее влиться в коллектив
Больше всего сложностей на удаленке возникает в процессе онбординга – адаптации нового сотрудника в компании и его включения в задачи, считают HR-директора и руководители компаний. «Это этап, когда коммуникаций у сотрудника очень много. И если в офисе нужно было просто пройти по кабинетам А, В, С, то теперь нужно более детально разбираться в зонах ответственности внутри компании, контактных лицах, планировать беседы и состав их участников», – отмечает исполнительный директор Mamba Ярослав Сергеев.
Для поддержки новых сотрудников работодатели используют разные инструменты – знакомят их с компанией с помощью специальных видеопрезентаций, проводят welcome-тренинги и неформальные онлайн-встречи.
Новичка желательно подробно представить коллективу, говорит директор по персоналу компании Oberon Элина Кудишина. Это можно сделать через рассылку в корпоративной почте, новость в интранете или пост в социальных сетях. «Информация о нем должна быть емкой и включать название должности, задачи в компании, предыдущий опыт, а также успех, достижения, увлечения. Так новичку будет проще при коммуникации с коллегами», – считает эксперт.
В процессе адаптации хорошо себя зарекомендовала система Buddy (от англ. «приятель»), отмечает советник гендиректора ГК «Иннотех» по вопросам организационного развития Ольга Добрякова. За новым сотрудником закрепляют ответственного ментора, который помогает в работе и рассказывает о корпоративной культуре.
В любом случае не стоит поддаваться синдрому самозванца, призывает директор по персоналу и оргразвитию S8 Capital Татьяна Гладюк. «Если вы получили работу, значит, компании нужны были именно вы, с вашими качествами и компетенциями», – заключает она.
