Неестественный отбор: как кризис провоцирует насилие и харассмент

• Кто больше подвергается харассменту на работе
• Какие профессии входят в группу риска
• Почему общество игнорирует проблему
• Насилие: не запрещено – значит разрешено?
• Почему для харассмента закон не писан

Кто больше подвергается харассменту на работе

Россиянки тратят на домашний труд на 16,5 ч. в неделю больше, чем мужчины, – львиная доля семейных задач традиционно ложится на плечи женщин, несмотря на наличие обычной оплачиваемой работы у обоих. По подсчетам экспертов, в целом женщины тратят на работу и домашний труд на 8,5 ч. больше, чем мужчины, то есть фактически работают в две смены.

Кроме того, в пандемию на женщин легла организация домашнего обучения и досуга детей. Некоторым пришлось даже уйти с работы. Как показало исследование компании McKinsey, женщины с малолетними детьми потеряли больше всего рабочих мест в пандемию. Поэтому женщины чаще вынуждены подстраиваться – искать работу ближе к дому и отказываться от карьеры, получая в результате меньшую зарплату и неудобный график. По этой же причине женщины больше зависят от милости работодателя, что создает благоприятные условия для разного рода злоупотреблений, в частности харассмента.

Кризис обострит проблему насилия и харассмента в трудовых коллективах, так как зависимость еще больше вырастет, считает старший научный сотрудник Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН Ольга Мирясова.

«Когда человек катастрофически боится потерять работу или только что ее нашел и проходит испытательный срок, его/ее бедственная экономическая ситуация может заставить терпеть унижающее обращение. Как правило, больше всего страдают женщины без высшего образования, занятые в теневом секторе на низкооплачиваемых работах, имеющие детей на иждивении, а также женщины-мигрантки. У них, как правило, нет ни представлений о возможности пойти в суд, ни ресурсов на это», – пояснила Мирясова.

Так случается в каждый кризис и происходит уже сейчас. Кроме того, за годы пандемии изменились формы харассмента, это показали исследования в тех странах, где проблема изучается внимательно и постоянно. Люди стали больше общаться с коллегами онлайн, поэтому выросло количество домогательств в мессенджерах и письмах. Это отправка сексуализированных изображений и видео, навязчивый флирт. «Все это не безобидно, как иногда кажется, может происходить в рабочих чатах, откуда сотрудник/ца не имеет права выйти, и приобретать характер травли», – отмечает Ольга Мирясова.

В некоторых случаях дистанционный формат работы создал даже больше условий для домогательств. Агрессору проще преследовать свою жертву, если она дежурит, а остальные работают удаленно.

Какие профессии входят в группу риска

С насилием и харассментом на работе сталкиваются до 40–50% трудящихся во всем мире, включая Россию. Такие данные приводятся в докладе «Обзор ситуации с насилием и харассментом в сфере труда в перспективе применения и ратификации Конвенции МОТ №190 в Российской Федерации», опубликованном Конфедерацией труда России (КТР).

Согласно определению Международной организации труда (МОТ) «насилие и харассмент в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практик или угрозы таковых – будь то единичный или повторный случай, – целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда». Сюда входят и словесные оскорбления, запугивание, домогательства, преследование, а также административные, экономические и финансовые злоупотребления в отношении работника. К гендерному насилию относят, например, сексистские высказывания.

В подавляющем большинстве объектами домогательств становятся женщины, больше других те, чье продвижение по карьерной лестнице зависит от субъективного мнения вышестоящих лиц. Таким образом, они находятся в зависимости от агрессора. Чаще остальных насилию и харассменту подвергаются работники, которые по роду деятельности находятся в постоянном контакте с людьми и общаются с социально неблагополучными группами: сотрудники медицинских учреждений, соцработники, официантки, работники в сфере торговли, гостиничного бизнеса, клининга, а также домашний персонал – няни, сиделки, прислуга. Сексуальные домогательства распространены и в отношении студенток учебных заведений.

Почему общество игнорирует проблему

Проблему активно обсуждают за рубежом, в России же она чаще всего игнорируется. Правительство и бизнес считают ее надуманной и навязанной извне. Граждане же часто предпочитают молча терпеть домогательства, боясь потерять работу и получить осуждение вместо поддержки. Справедливости ради нужно сказать, что чаще всего так и происходит.

Официально феминистская повестка у нас не запрещена, но и значимой не признается, говорится в исследовании ВШЭ. На уровне государства поддерживаются традиционные патриархальные ценности, а гендерное насилие практически вписано в культурный код – оно встречается в каждой четвертой семье.

Общество не спешит поддерживать жертв как семейного насилия, так и харассмента. Очень часто действия агрессора оправдываются по принципу «сама виновата»: трудный характер, женская глупость, неприемлемое сексуальное поведение, покорность, финансовая несостоятельность или корысть. Насильник же просто не обсуждается.

Большую склонность к отрицанию проблемы проявляют люди, подверженные гендерным стереотипам. Эмоциональное и финансовое насилие вообще таковыми не считаются.

По мнению автора исследования, установление равноправных отношений в обществе должно идти со стороны государства. Прежде всего следует признать проблему, активизировать работу кризисных центров, а уроки семьеведения в школах заменить на гендерное образование.

Насилие: не запрещено – значит разрешено?

Между тем в России нет и эффективной правовой защиты для жертв сексуализированного харассмента, подчеркивается в докладе КТР. Соответственно, и судебной практики по таким делам очень мало. Привлечение к ответственности агрессора – скорее исключение из правил, так как работнику редко удается представить какие-либо значимые для суда доказательства, а сам он зачастую подвергается травле.

Более того, попытки отстоять свои права в суде нередко заканчиваются ответными исками о клевете. Примером может служить решение Ленинского районного суда города Кирова от 27.06.2012 по делу N2-2559/12. Женщина обращалась в органы внутренних дел с жалобой на домогательства со стороны гендиректора компании, в которой она работала. В возбуждении уголовного дела ей было отказано, тогда она обратилась в местную газету. После публикации гендиректор подал иск в суд о защите чести, достоинства и компенсации морального вреда, указав, что статья не только поставила под сомнение его порядочность, но и нанесла вред деловой репутации компании. Так как к уголовной ответственности он не привлекался, суд посчитал факт клеветы доказанным и удовлетворил иск.

В декабре 2020 года статья 128.1 («Клевета») Уголовного кодекса РФ была дополнена новой формой распространения клеветы – «с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть Интернет», а в составе преступления появилось «обвинение лица в совершении преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности». Была ужесточена и ответственность – до пяти лет лишения свободы. Многие эксперты, комментируя поправки, указывали, что жертвы насилия теперь будут еще больше бояться говорить о пережитом опыте.

По мнению авторов доклада Конфедерации труда, необходимо комплексное изменение действующего правового регулирования, предусматривающее меры против гендерно обусловленного насилия, принципы защиты, ответственность, средства выявления и профилактики, а также меры поддержки пострадавших и алгоритмы работы с агрессорами.

Почему для харассмента закон не писан

К сожалению, в России действительно отсутствуют какие-либо действенные механизмы, которые бы защищали потерпевших от харассмента на работе, констатирует адвокат Московской коллегии адвокатов «Вердиктъ» Анастасия Тюняева. Но проблема глубже.

«Устоявшиеся в обществе стереотипные гендерные установки в отношении женщин трудно изменить лишь правовыми нормами. Их формирование – это долгий многолетний процесс, имеющий свою историю и культурный код. Такое девиантное поведение связано с личностью человека, которая формировалась на протяжении всей его жизни: его ценности, убеждения, пережитый опыт (особенно негативный), психологические травмы – все то, что его наполняет и заставляет так или иначе поступать», – поясняет она.

Принятие правовых норм, устанавливающих ответственность за такое поведение, может иметь сдерживающий фактор, но требуется и накопительный эффект. Несомненно, такие нормы нужны и требуют скорейшего введения. Но работа главным образом должна вестись с формированием новых взглядов, жизненных принципов, трансляции обществу и молодому поколению правильных установок (не допускать гендерных оскорбляющих высказываний и сравнений, уважать личные границы, понимать и принимать отказ).

Ратификация Конвенции МОТ №190 может стать первым шагом к изменению сложившихся гендерных стереотипов и насильственных паттернов поведения на работе, убеждена адвокат.

На первый взгляд может показаться, что в правовой системе России существует достаточно механизмов для защиты прав потерпевших и предотвращения насилия и домогательств на работе. Виновных привлекают к уголовной ответственности по статьям 131, 132 и 133 Уголовного кодекса РФ.

Но в реальности, скорее всего, агрессор не будет привлечен к ответственности. Это связано с высоким стандартом доказывания по таким делам и наличием укоренившихся гендерных стереотипных установок у правоохранительных органов. За харассмент в форме пошлых шуток и сексуальных намеков в принципе ответственность не предусмотрена. Разве что только за оскорбления (ст. 5.61 КоАП РФ).

Но есть и положительные примеры. Так, 28 января 2021 года Верховный суд РФ в деле соучредителя медиахолдинга PrimaMedia Алексея Мигунова против Екатерины Фёдоровой, Евы Моор и Ольги Карчевской подтвердил важный принцип (сформированный Девятым кассационным судом общей юрисдикции 16 июня 2020 года) – право женщин на жизнь, свободную от гендерного насилия, неразрывно связано с правом на свободу выражения мнения и неотделимо от него.

Журналистка рассказала в социальной сети о том, что подверглась изнасилованию. Мужчина обратился в суд с исковым заявлением о защите чести и достоинства. Суды первых двух инстанций встали на сторону истца, однако кассационный суд их отменил.

«Это решение очень ценное и претендует на звание исторического. В нем ВС указал на обязанность судов рассматривать высказывания женщины с учетом определенного контекста, при этом адекватно оценивать их переживания и состояние, в котором они находились в момент совершения высказываний, а также учитывать, что лицо не может ссылаться на защиту права на уважение частной жизни по статье 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод в исках о вреде репутации в случае, когда это явилось предсказуемым последствием его собственных поступков, например, совершения противоправных действий», – подчеркнула Анастасия Тюняева.

К сожалению, российское общество и государство пока не слишком близки к осознанию и признанию проблемы харассмента и гендерного неравенства в трудовых отношениях, согласна руководитель проекта Федерального союза адвокатов России «Женское право» Татьяна Сустина. Сложность заключается в определенном уровне культурного сознания российского населения.

«Необходимо понимать, что право в лице закона и правоприменения – это отражение настроений общества. Изменить закон в силах только общественный запрос, которого в настоящее время нет и в ближайшее время, полагаю, не будет – потому, что наши женщины не видят проблемы в том, что они и работают наравне с мужьями, и детей воспитывают, и выполняют роль хозяйки дома и любящей жены. Так же женщины с принятием и некоторым смирением относятся к поведению работодателей в случае, например, назначения на высокую должность коллеги-конкурента мужского пола, понимая, что он сможет больше времени и более самоотверженно посвящать себя работе, – хотя по факту это может быть и не так», – объясняет она.

По мнению Татьяны Сустиной, решение проблемы гендерного неравенства в трудовых отношениях лежит в плоскости динамичного и грамотного развития социального обеспечения. Например, увеличения числа детских садов и яслей. Также необходимо выстраивать правильный менеджмент в компании: положения и меморандумы о запрете харассмента и различных форм сексуализированного поведения в компании, помимо информативной функции, направляют общую социальную политику, которая формирует правильное правосознание коллектива.

Решение проблемы гендерного неравенства должно начинаться с поведения конкретного человека и с взаимоотношений в семье, подчеркивает эксперт.