Пакетная экономия

Каждый, кто когда-нибудь искал работу, знает, что обычно в объявлениях, кроме требований к компетенции соискателей и размера заработной платы, перечисляют и преференции, которые получают работники данной компании. В среде HR-специалистов обычно эти дополнительные «привилегии» называют «соцпакетом» или «компенсационным пакетом». Содержимое «пакета», конечно, варьируется в зависимости от уровня компании и должности сотрудника, но все-таки остается довольно стандартным.

Большинство руководителей бизнеса постоянно ломает голову над проблемой, как сократить издержки и одновременно повысить мотивацию своих сотрудников. Часто эти две задачи входят в противоречие друг с другом. А нынешняя экономическая ситуация диктует необходимость сокращения расходов – тем актуальнее становится понимание, на что же действительно сейчас стоит тратить деньги. В условиях кризиса одним из наиболее очевидных способов снижения издержек становится сокращение затрат на работников. В данном случае речь идет не об увольнениях или сокращениях зарплат, а о материальных компенсациях, бонусах и других затратах на персонал, то есть о том самом соцпакете. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru решил выяснить, насколько ожидания работников совпадают с предложением работодателей, проведя опрос 1600 соискателей и 1000 HR-специалистов.

Семь раз отмерь

Исследования Superjob.ru показали, что взгляды работников и работодателей на одни и те же вопросы часто не просто отличаются, а диаметрально противоположны. Так, на одной недавней HR-конференции представитель крупной промышленной компании весьма откровенно рассказывал о том, как за последние месяцы его компания резала бюджеты на персонал (сокращалось всё – ДМС, компенсации на еду и транспорт, мероприятия и премии). Спикер констатировал, что благодаря таким сокращениям удалось добиться сохранения нескольких сотен рабочих мест, оставить 40‑часовую рабочую неделю – сохранить предприятие. Но позитивного настроя в коллективе от всех этих изменений все равно не прибавилось, хотя действия руководства были логичны и рациональны.

Причина в том, что в ситуации вынужденных сокращений бюджета бизнесу нужно действовать взвешенно, четко понимая потребности сотрудников. То есть «резать» наиболее затратные элементы компенсационного пакета, но главным образом те, с которыми работники могут безболезненно расстаться. Например, согласно исследованию, подарки к праздничным датам и корпоративные мероприятия, которые практикуются примерно в половине компаний, интересуют лишь 3–4% работников.

Оплата мобильной связи также широко распространена как элемент соцпакета, но привлекательна при этом лишь для 15% сотрудников.

Самый привлекательный элемент компенсационного пакета, с точки зрения сотрудников, – возможность обучения (эту опцию выбрал 41% респондентов). В настоящий момент половина компаний (51%) готова предоставить сотрудникам возможности для обучения. Однако во многих случаях у каждой из сторон свое представление о том, какое именно обучение имеется в виду. Зачастую работодатели имеют в виду обучение особенностям продукции и корпоративным стандартам, что, безусловно, полезно для работы, но является скорее условием, необходимым для эффективного выполнения сотрудником его обязанностей, чем бонусом, способствующим личному и профессиональному развитию. Больше всего это касается сферы продаж, где доля таких тренингов особенно велика.

«Японская» модель

В ходе исследования выяснилось, что элементы социального пакета не работают по принципу «чем больше, тем лучше». ИЦ Superjob проанализировал важность разных элементов компенсационного пакета по модели японского ученого и консультанта Нориаки Кано. Согласно этой модели, составляющие качества работают в двух направлениях. Первое – снижение неудовлетворенности, второе – повышение удовлетворенности. Иногда второе не является логичным следствием первого.

На рисунках №2 и №3 представлены элементы компенсационного пакета в осях повышения удовлетворенности и снижения неудовлетворенности. Обучение за счет компании, компенсация транспортных расходов и страховка ДМС – наиболее привлекательные для сотрудников элементы бонусов от работодателя. А вот корпоративные мероприятия, оплата спортклубов и беспроцентная ссуда практически не влияют на удовлетворенность. Именно эти статьи должны стать первыми кандидатами на сокращение.

Возможность приобретения продукции компании со скидкой смещается в зону факторов, снижающих неудовлетворенность, но при этом не увеличивающих удовлетворенность. Бесплатное питание, напротив, близко к зоне факторов, повышающих удовлетворенность, но не снижающих неудовлетворенность.

Интересно, что для линейных руководителей (начальников отделов, руководителей служб и т. п.) значимость элементов компенсационного пакета меняется. Не имеющими значения оказываются бесплатное питание и возможность приобретать продукцию компании со скидкой. Льготные путевки из мотивирующих переходят в разряд необязательных – повышают удовлетворенность, но не работают на снижение неудовлетворенности. Безусловно, у этой группы сотрудников с более высокими зарплатами теряется значимость большинства бонусов и поощрений от работодателя.

Таким образом, можно сделать вывод, что сокращение расходов на соцпакет должно быть хорошо продумано. Прежде чем приступить к оптимизации затрат, нужно проанализировать потребности работников на разных уровнях компании. Такой подход позволит руководителям и сэкономить деньги, и повысить уровень мотивации сотрудников.