Согласно результатам исследования Института экономической политики им. Е. Т. Гайдара, на начало 2024 года около 50% промышленных предприятий испытывали критическую нехватку персонала. Старшее поколение работников уходит на заслуженный отдых, а вот заменить высококлассных специалистов порой некем – молодые люди на заводы идут неохотно. Как отмечают специалисты по кадрам, на одну рабочую специальность в промышленности сегодня приходится два резюме, хотя средний показатель в других отраслях – 3,8. Согласно недавним опросам сервиса SuperJob, только 4% молодых респондентов назвали престижной рабочую профессию.

Социологи и экономисты объясняют: тут виноваты и «демографическая яма» вследствие падения рождаемости в 90‑е, и низкая популярность реального сектора экономики и рабочих специальностей среди так называемых зумеров. Напомним, поколение Z состоит из тех, кто родился с 1997 по 2012 год. Эксперты называют их «цифровыми аборигенами»: именно зумеры стали первыми в истории человечества, кто буквально с пеленок получил доступ к интернету и цифровым технологиям. Представители этого поколения говорят, что на заводах и фабриках им скучно: не вдохновляет монотонный и, на их взгляд, нетворческий труд, отталкивает жесткая иерархия, без которой невозможна деятельность крупных предприятий.

Тем не менее этот огромный трудовой ресурс как-то надо включать в реальную экономику. Над проблемой сегодня серьезно работают и государство, и учебные заведения, и, конечно, предприятия. В этом плане интересен опыт промышленных предприятий горно-металлургической отрасли. Первое, что лежит в основе привлечения молодежи на заводы и горно-обогатительные комбинаты (ГОК), – это плотное взаимодействие с учебными заведениями регионов. На 99% «доведение» студентов до рабочих мест достигается благодаря программам подготовки на базе первого в России частного технического вуза в городе Верхняя Пышма, имеющего госаккредитацию программ высшего образования.

В вузе проводится масса конкурсов и олимпиад, волонтерских, спортивных и культурных мероприятий. Есть студенческий пресс-центр, организована театральная студия, участники которой не только выступают в моногородах, занимаясь профориентированием школьников промышленных регионов, но и принимают участие в популярном проекте «Ночь музеев». Но главное – в вузе организовано тесное взаимодействие с предприятиями.

Во время учебы студенты Технического университета проходят ознакомительные, производственные и преддипломные практики на предприятиях – от овладения рабочими профессиями до стажировки в инженерной должности. Поэтому к моменту окончания вуза каждый из них уже знает, где и как он будет работать. Студентам предоставляется возможность бесплатного обучения по трехстороннему договору, бесплатное проживание в специально построенном комфортном общежитии либо компенсация оплаты жилья, а также стипендия с перспективой значительно увеличить ее за счет хороших оценок и участия в мероприятиях вуза и совместных корпоративных проектах с предприятиями. Выпускникам предлагается трудоустройство, причем в ряде организаций при приеме на работу молодой специалист получает единовременные «подъемные», а также персональные выплаты для бывших студентов целевого обучения в первые полгода работы.

Есть на Урале еще одна немаловажная задача – сократить отток молодежи в мегаполисы. Как показывает практика, социальной инфраструктурой (здравоохранение, обучение, спорт и культура) моногородов, которых немало в регионе, занимаются непосредственно градообразующие предприятия. Так, для жителей Медногорска силами предприятия были построены современные спортивные объекты – ФОК «Сокол» и бассейн «Металлург». В городе Гай Оренбургской области проводится плановая реконструкция Центральной городской больницы. Несколько учебных заведений Свердловской области, среди которых Верхнепышминский механико-технологический техникум «Юность», финансируются промышленными предприятиями. Также предприятия принимают активное участие в строительстве многоэтажных домов и коттеджных поселков для семей своих работников. За последние пару лет эта практика стала очень популярна в ряде уральских городов.

Сегодня, когда на рынке труда наблюдается повышенная конкуренция между работодателями, предприятиям приходится гибко реагировать на изменения. Помимо конкурентоспособной заработной платы компании предлагают работникам систему социальных льгот (ДМС, выплату материальной помощи, компенсацию питания), организуют интересную общественную жизнь. И если раньше предприятия лишь выборочно предоставляли такие возможности, то сейчас уже сложно представить заводы и ГОКи без соцпакетов. Также для сотрудников проводятся корпоративные спартакиады, спортивные соревнования, конкурсы профессионального мастерства и творческие конкурсы, КВН и многие другие корпоративные мероприятия, организовываются праздники. Помимо этого, по программе лояльности работникам предприятий предоставляются скидки у партнеров в магазинах и сфере обслуживания в городах присутствия компаний.

Чтобы нацеливать молодых сотрудников на профессиональный рост и развитие, на предприятиях действует программа подготовки кадрового резерва. Обучение ее участников направлено на формирование корпоративных ценностных установок, понимание стратегии развития и роста компании, вовлечение в ее деятельность, осознание своих целей и задач. Создаются условия, при которых молодые специалисты работают совместно с более опытными сотрудниками. Система наставничества помогает молодому работнику быстрее адаптироваться, получить опыт под руководством профессионала, а также перенять лучшие практики для эффективной работы.

Для молодых кадров имеются справочники новых сотрудников, проводятся инструктажи по охране труда и технике безопасности. Корпоративный университет предоставляет им возможность пройти программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Обучение проводится за счет средств работодателя. План обучения включает в себя учебные курсы и программы, проводимые в очном, дистанционном и смешанном форматах. Для вовлечения молодых работников в корпоративную среду на промышленных предприятиях горно-металлургической отрасли создаются Советы молодежи, которые помогают им адаптироваться в коллективе, раскрыть свой потенциал, повысить квалификацию и продолжать развиваться в профессиональной области. Кроме того, молодежные советы представляют интересы своих членов на уровне руководства предприятия. Объединение через транслирование ценностей, развитие командного духа и возможность быть услышанными положительно сказываются на желании молодых сотрудников оставаться у выбранного работодателя.

Для эффективной коммуникации между руководителем и сотрудниками на предприятиях ежегодно проводится исследование вовлеченности персонала (социальный опрос), где каждый работник может поделиться своими предложениями по улучшению работы организации. Помимо этого, ежеквартально организуются информационные встречи, на которых сотрудники компании могут задать волнующие их вопросы и получить ответы непосредственно от руководства.

В результате тщательной работы с молодыми кадрами на Урале сформировалась цельная система профессиональной ориентации, адаптации и вовлечения новичков‑«зумеров» в деятельность предприятия, которое становится для них не только местом, где сотрудник зарабатывает на жизнь, но и, по сути, его вторым домом. n