Вопросы гендерного равенства: в бизнесе, политике, общественной жизни – часто поднимаются в мире на самых разных уровнях. Мы в компании тоже держим на этом фокус. В частности, у нас в компании есть цель – к 2030 году увеличить число женщин, занимающих управляющие позиции в концерне, до 40%.

В то же время я вижу, что степень актуальности проблемы меняется в зависимости от страны и контекста. Благодаря тому, что у нас международная компания, это хорошо заметно. Сейчас доля женщин среди старших руководителей по всем подразделениям концерна составляет в среднем 16%. Но в Руанде – 0%, в Италии – 8%, а в США – 19%. На первом месте – Россия, причем с большим отрывом. В нашем подразделении 32% руководящих должностей принадлежит женщинам.

На одном из форумов компании я услышала признание от коллеги из Азии: «Мы сделали первый шаг в сторону гендерного равенства, убрали из вакансий требование: мужчина». Я понимаю, что для их культуры это действительно прорыв. У нас такого требования никогда не было. Даже с учетом того, что карьера в сфере продаж часто начинается с торгового представителя. А это значит – порой приходится носить тяжести, что может стать преградой для девушек.

Но все же 32% женщин среди руководителей – это не половина, то есть гендерного равенства мы еще не достигли. Есть куда расти. Я вижу несколько возможных причин, влияющих на это: некоторые из них лежат на поверхности, другие – менее явные.

Объективные причины

Результаты глобального исследования подтверждают: женщины чаще идут на карьерные жертвы ради семьи. Мужчины могут позволить себе непрерывный профессиональный рост. Женщины – так исторически сложилось – чаще уходят в декрет или берут паузу, чтобы ухаживать за престарелыми родственниками.

После перерыва вернуться в работу сложнее: навыки устаревают, нужно время, чтобы их актуализировать, к тому же выпадаешь из контекста, – а в быстро меняющемся мире это становится препятствием.

С каждым годом все больше мужчин уходят в декрет и активно занимаются воспитанием детей. Тем не менее это все еще нельзя назвать тенденцией. Отсюда я бы вынесла пару советов женщинам, которые хотят найти баланс между семьей и карьерой.

Совет 1. Не делать больших пауз

С точки зрения развития карьеры перерыв на отпуск по уходу за ребенком лучше не затягивать. А пока он длится, нужно попытаться сохранить связь с компанией, рынком, сферой. Как показывает мой опыт, важно чувствовать, что в любой момент ты можешь вернуться к работе. И речь не о том, чтобы компания предоставила место – она и так должна это сделать по закону. Но важно ответить себе честно: «А смогу я сохранить свою ценность как специалист?». Если перерыв затянется, возвращение может быть сложным: и для компании, и для сотрудника. Если же ценность специалиста очевидна, его дождутся и найдут ему интересную роль, даже если структура за это время изменится.

Совет 2. Заручиться поддержкой

Рассчитывать на себя можно, но без поддержки гораздо сложнее. Как показывают исследования, вероятность карьерного роста женщин после рождения детей на 21% выше, если их партнеры активно участвуют в воспитании. Но бывают разные жизненные ситуации, и не только супруг может стать поддержкой. Это могут быть родственники, помощники, которые возьмут на себя часть бытовых вопросов и обеспечат тыл. Тогда будет возможность спокойно заниматься карьерой.

Поддержку можно найти и на работе. Ко мне часто приходят девушки за советами. В первую очередь их интересует, как найти баланс между работой и семьей, личной жизнью. Мужчины с такими вопросами ко мне не обращаются, что не означает, будто их это не волнует. Мы проводим ежегодный опрос сотрудников, где они оценивают разные аспекты работы: от собственной эффективности до отношений в команде. Среди прочих там есть утверждение «Я могу совмещать работу и личную жизнь». С ним соглашаются 69% женщин и 73% мужчин. Практически на равных.

Неявные причины

Помимо объективных причин, затрудняющих для женщин карьерный рост, есть и скрытые. Это социальные барьеры и стереотипы.

С ранних лет мальчиков и девочек воспитывают по-разному. Считается, что девочки должны быть более сострадательными и добрыми, а мальчики – более жесткими: «мужчины не плачут», «шрамы украшают» и так далее. В итоге амбициозный мужчина – социально одобряем. Порой иную оценку получают женщины. Обратный принцип тот же: мужчины, проявляющие мягкость и эмоциональность, часто становятся объектом насмешек.

Этот стереотип, зарождающийся в раннем детстве, разумеется, дает свои плоды. По моим наблюдениям, у женщин действительно порой лучше проявляется эмпатия. То есть они бывают более внимательны к чувствам других людей. С другой стороны, это идет только на пользу в таких сферах, как наша, где продажи – это, в первую очередь, бизнес отношений.

Также есть стереотип, что женщины хуже справляются со сложными задачами. Не могу говорить за все сферы, но в нашей компании эффективность работы представителей обоих полов не отличается. В метриках я не вижу статистически значимых различий.

Единственное, иногда женщины сами более скептически относятся к своим возможностям. Я видела глобальное исследование, где 70% девушек оценили свои профессиональные качества как «не лучше и не хуже, чем у коллег». При этом 70% мужчин заявляли, что их эффективность значительно превышает средние показатели. Я вижу эту же тенденцию и у нас в компании. Согласно внутреннему опросу с утверждением: «У меня есть навыки, чтобы эффективно выполнять свою работу» – соглашаются 79% женщин и 87% мужчин.

Да, у нас все еще нет стопроцентного гендерного равенства, но в целом тренд позитивный, как показывает внутренняя статистика. Если самим себе не выстраивать барьеры, понимать, где есть сложности и обходить их, – ничто не помешает женщине построить успешную карьеру в продажах или любой другой сфере.

На момент публикации материала Ольга Лавренова получила международное назначение и возглавила операционную компанию HEINEKEN Болгария.