Обучить, защитить, предупредить: как решают проблему адаптации новых сотрудников на предприятиях горнопромышленного комплекса

Но найти необходимого «спеца» – это еще только часть проблемы. Куда важнее для любого предприятия быстро адаптировать нового человека к технологиям, ритму производства и правилам поведения в коллективе, где сложились свои ценности и устойчивый микроклимат. Каждый из нас наверняка проходил такой период в жизни, когда оказываешься в совершенно новой, незнакомой для тебя профессиональной среде и хочется как можно быстрее перестать быть «чужаком».

Для решения этой безусловно важной как для предприятия, так и для сотрудника задачи существует институт наставничества, который представляет собой систему быстрой адаптации знаний и навыков новых сотрудников под корпоративную культуру и профессиональные требования компании. Если предприятие не занимается таким процессом системно, новичка все равно кто-нибудь вводит в курс дела и знакомит с коллегами. Подобная система отвечает минимальным требованиям адаптации, но совсем не помогает быстрее включиться в работу и освоить корпоративные стандарты.

Наставник – стратегически важная единица для современного предприятия, а сама программа наставничества позволяет реализовывать важные задачи по формированию команды профессиональных работников, снижению временных затрат руководителей на обучение новых специалистов, стабилизации численности персонала, снижению текучести кадров на испытательном сроке и многие другие.

Главная задача наставника – повысить качество подготовки новичков. Молодые сотрудники, которые работают в паре с наставником, учатся быстрее. Наставник разбирает ошибки, делится опытом, следит за тем, правильно ли подопечный выполняет работу. Это помогает новичку легче освоиться в должности и быстрее начать работать самостоятельно.

Хороший наставник – это мощная поддержка для новичка. Сотрудники, которых обучают наставники, испытывают меньше стресса на новой работе. Они без особых сложностей осваивают профессиональные навыки и вливаются в коллектив. На тех предприятиях, где не развит институт наставничества, новые сотрудники, предоставленные самим себе, как правило, чувствуют себя не на своем месте и в результате увольняются из компании.

Когда-то в СССР наставничество было развито во всех сферах, и каждый новый сотрудник с первых дней попадал под опеку старших и опытных коллег, которые брали шефство над новичками. Все это происходило благодаря сложившейся системе. Причем система была настолько прочной, что по инерции работала до начала 2000-х годов.

О советском опыте не забывают и сегодня, особенно на крупных предприятиях горнопромышленной отрасли, где помимо шефства со стороны опытных сотрудников используются и современные технические средства. Например, в отрасли разработали и внедрили комплексную систему адаптации новичков. Это, конечно, повлекло определенные затраты, но, учитывая, что цена потери нового сотрудника достигает десятков, а порой и сотен тысяч рублей, затраты вполне оправданные.

Итак, с чего начинается адаптация новичка, впервые попавшего на производство? С первых дней за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа опытных коллег из подразделения, который помогает освоиться в компании. Задача наставника – не только передать свои знания и опыт, но и оказывать помощь новичку по всем возникающим житейским вопросам: где пообедать и получить средства индивидуальной защиты (СИЗ), что делать, если потерял пропуск, как понять, из чего складывается заработная плата, и тому подобные нюансы.

Примечательно, что на предприятиях горнопромышленной отрасли принято не только полагаться на личный опыт наставника – в помощь ему разработаны справочники новичка и мобильное приложение, где все необходимые сведения четко регламентированы и структурированы. К примеру, в справочнике содержится информация об основных процессах компании: график работы столовых и корпоративного транспорта, карта производственной площадки, социальные льготы, которые компания предлагает сотрудникам, и, конечно, контакты, к кому обращаться по различным вопросам.

Хорошим подспорьем для новичка является и специально разработанное мобильное приложение, которое представляет собой «дорожную карту» процесса адаптации с подсказками, что нужно сделать новому сотруднику, чтобы быстро и эффективно влиться в рабочий процесс: какие документы изучить, куда сходить, как подать рационализаторское предложение в «фабрику идей». Там же, в мобильном приложении, можно пройти пульс-опросы. Они состоят из 5–7 вопросов, распределены на весь трехмесячный период адаптации и позволяют оценить, насколько сотрудник удовлетворен процессом адаптации и в целом работой в компании.

В свою очередь, наставник через это мобильное приложение может отслеживать достижения подопечного: он видит прогресс новичка и там же может подсказать ему, как выполнить ту или иную задачу, а также подтвердить ее выполнение.

Помимо этого, в крупных компаниях отрасли проводятся полноценные «Дни новичка», в рамках которых представители направлений (отдел труда и заработной платы, обучение, социальные льготы, общественные организации и пр.) рассказывают основную информацию, которую должен знать новичок. Для новых сотрудников проводят специальную экскурсию по всем подразделениям предприятия, где знакомят с производственным процессом.

Это очень важный момент вхождения в производство: человек, занятый на одном из сложных процессов, может увидеть всю картину в целом и составить комплексное представление о своем месте работы. Кроме того, такая экскурсия избавит наставника от необходимости ответов на часто задаваемые вопросы и позволит сосредоточиться на поддержке новичка и его профессиональной адаптации.

Еще один важный этап адаптации нового сотрудника – индивидуальный план задач, который составляется на каждого новичка. Новый работник должен понимать, какие задачи стоят перед ним на этапе адаптации и как его эффективность будет оценивать непосредственный руководитель. План состоит из 2–5 профессиональных задач, в выполнении которых новичку, конечно, помогает наставник.

Кстати, на некоторых предприятиях есть добрая традиция – вручать новичку набор корпоративных сувениров. Вроде мелочь, но совсем не лишний знак внимания. Как рассказал один из сотрудников Уральского горно-металлургического комплекса, именно этот сувенирный набор вызвал у него бурю эмоций: «На предыдущем месте работы мне за десять лет столько подарков не дарили, как здесь в самый первый день работы!»

Как только завершается испытательный срок, руководитель и наставник вручают новому сотруднику медный значок – символ принадлежности к большой и дружной команде горно-металлургических предприятий.

Понятно, что на общественных началах привлекать к такой сложной, но нужной работе, как наставничество, вряд ли возможно. Руководство крупных компаний прекрасно это осознает, поэтому для того, чтобы наставники были максимально вовлечены в процесс адаптации новичков и замотивированы на качественную работу, на предприятиях предусмотрено денежное вознаграждение, а также система развития наставников.