Дискриминация из-под полы

«Когда я прихожу на собеседование, на меня смотрят как минимум с удивлением. Обычно на такие позиции идут люди до 30–35 лет, и я, конечно, не очень вписываюсь в этот портрет. Самое неприятное – когда на собеседование приглашают несколько кандидатов подряд. Ты сидишь в очереди вместе с людьми вдвое младше тебя и понимаешь, что нужно как-то с ними конкурировать», – рассказывает 51-летняя соискательница из Москвы.

Последние восемь лет она проработала аккаунт-менеджером в небольшом pr-агентстве. Но проектов из-за коронакризиса стало меньше, и ее попросили уйти по соглашению сторон.

По словам соискательницы, за последние пару месяцев она отправила больше 50 откликов на вакансии, не указывая свой возраст, и сходила на восемь собеседований. Но найти работу до сих пор не удалось. Она уверена, что дело не только в кризисе, но и в возрасте: «Вакансии есть, но на них берут молодежь».

До 2014 года возрастную планку отсечения включали в описание вакансий. Затем закон запретил отказывать в приеме на работу по любым причинам, не связанным с деловыми качествами кандидата. И доля таких объявлений, по данным ВШЭ, сократилась с 40–70% до 1%.

Какие ваши годы?

Однако эйджизм исчез лишь из объявлений и остался на практике. Эксперимент «Вышки» в прошлом году показал, что в 48 лет шансы получить отклик на резюме примерно в 2,5 раза ниже, чем в 29 лет. В рамках эксперимента ученые рассылали резюме вымышленных разновозрастных кандидатов на одни и те же вакансии. Младшему из них отвечали намного чаще.

Больше половины соискателей в возрасте 45 лет и старше испытывают серьезные трудности на рынке труда, свидетельствуют опросы HeadHunter. Похожие данные получила Академия труда и социальных отношений, когда исследовала положение людей предпенсионного возраста. Оказалось, что 51% мужчин от 55 лет и женщин от 50 лет подвергаются дискриминации при приеме на работу.

«Проблема эйджизма остро стоит во всем мире и, в частности, была вынесена как одна из экономических угроз в повестку Всемирного экономического форума в Давосе в этом году. Россия в этом случае не исключение, и вопрос возрастной дискриминации, очевидно, присутствует и на российском рынке», – говорит директор по персоналу компании Accenture в России и Казахстане Сергей Бирюков.

По его словам, такая дискриминация может проявляться на всех этапах – от принятия решения о найме до карьерного продвижения и возможностей для профессионального обучения и развития. Однако чаще всего соискатели жалуются на отказы из-за возраста именно при попытке найти работу.

Действующих сотрудников не увольняют за цифры в паспорте, пока они полноценно выполняют свои обязанности, сохраняют мотивацию и имеют все нужные компетенции, говорит HR-директор Orange в России и СНГ Наталья Комарова. А вот потеряв работу в зрелом возрасте, устроиться на позицию прежнего уровня будет сложно, признает она.

Принуждение к активности

Дискриминация по возрастному признаку начинается уже с 40 лет, говорит Комарова, ссылаясь на анализ вакансий. В Accenture считают, что проблемы возникают у сотрудников и кандидатов старше 45.

Декан факультета управления университета «Синергия» Инна Баранова дает более оптимистичную оценку. По ее мнению, на рынке труда страдают те, «кому за 45–50 лет».

Дипломный провал: нужна ли сейчас "корочка" вуза для карьеры

Хотя период активной жизни во всем мире увеличивается, пока это мало влияет на представления о возрастных сотрудниках в России. Топ-менеджеры и HR-специалисты часто мыслят стереотипами, отмечает руководитель отдела по работе с персоналом QBF Светлана Белодед: «Они не верят, что люди после сорока могут быть активными, гибкими и готовыми к саморазвитию членами коллектива. Весьма распространено мнение, что специалистам в возрасте труднее обучаться и действовать в режиме многозадачности, чем их молодым коллегам».

Нужно признать, что соискатели и сами не торопятся разрушать стереотипы, продолжает эксперт. «Многие из них не верят в себя, боятся изменений. Я знаю людей, которые в тридцать пять уже ищут такую компанию, с которой будет комфортно сотрудничать до старости», – рассказывает глава HR-отдела.

Молодой менеджер по продажам легко поедет на встречу с клиентом, а человек «в возрасте» лучше позвонит, приводит пример гендиректор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева. Вдобавок, по ее словам, многие руководители боятся, что сотрудники старшего поколения не уживутся с более молодыми коллегами и не захотят учиться у них новому.

Проблем добавляют всеобщая цифровизация и быстрые темпы технологических изменений. На этом фоне топ-менеджмент часто опасается, что возрастные сотрудники не разберутся в технологиях и не смогут создать что-то новое сами.

Размер и отрасль имеют значение

Частота и степень возрастной дискриминации, а также «планка отсечения» отличаются в разных отраслях. Хуже всего взрослых кандидатов воспринимают в индустриях, которые появились относительно недавно.

«Если говорить про отраслевое распределение эйджизма, то, пожалуй, самые критичные к возрасту кандидата такие сферы занятости, как маркетинг, PR, реклама, IT. Там ищут и предпочитают молодежь», – рассказывает директор проектов в ЭКОСПИ Виктория Кабакова.

Кроме того, дискриминируют по возрасту там, где успешная работа может зависеть от физических возможностей. Например, при найме личной охраны клиенты нередко ставят ограничение в 40–45 лет, рассказывает руководитель Академии телохранителей НАСТ Алексей Фонарев. «Часто такую позицию можно объяснить тем, что охраняемое лицо не хочет иметь рядом ровесника или даже «дядьку», – говорит он. – При этом телохранитель, как правило, находится в хорошей физической форме и в полном расцвете профессионального образования. И вполне может быть работоспособным на протяжении еще 10 лет».

Данные «Авито Работа» тем временем показывают, что эйджизм зависит не только от отрасли, но также от размера организации. Среди крупных и средних компаний от сотрудников старшего возраста отказываются 10–15% работодателей. В микро- и малом бизнесе доля выше – нанимать таких работников не готовы уже 25% опрошенных. «Во многом на российском рынке труда такая ситуация сложилась из-за стереотипа, что люди 45+ не готовы к переработкам, тяжело воспринимают информацию, не хотят или не могут учиться новому, – говорит категорийный менеджер «Авито Работа» Дмитрий Пучков. – К сожалению, это часто нивелирует в глазах работодателей одно из основных преимуществ таких соискателей – трудовой опыт и лояльность».

Единственное исключение – управленческие должности. Здесь опыт все же перевешивает предрассудки о возрасте, говорят эксперты по HR и руководители бизнеса. «Да, вряд ли такой (старше 40–45 лет. – «Профиль») сотрудник будет востребован в сфере высоких технологий. Но в области управления, менеджмента такие люди самые полезные. Для каждой работы – свой возраст, и для каждого возраста – своя работа», – считает основатель онлайн-супермаркета Bringston Валентин Куликов.

Наказуемо, но недоказуемо

Кандидаты, получившие отказ, с готовностью говорят об этом в опросах, но крайне редко пытаются защитить свои права. Они понимают, что шансы на успех невелики, и не хотят выносить «возрастные» проблемы на публику. Хотя наказания для виновных в дискриминации предусмотрены довольно чувствительные – от штрафов в размере до 100 тыс. рублей и вплоть до уголовной ответственности, когда речь идет о социально уязвимых группах, включая предпенсионеров.

По словам юриста адвокатской конторы «Бородин и партнеры» Татьяны Путилиной, в российской практике почти нет примеров, когда такие споры разрешались бы в пользу соискателя. «Суды чаще принимают сторону работодателя. Решения в пользу работника единичны», – говорит она.

В качестве редкого исключения она приводит случай 2008 года. 57-летний бухгалтер Юрий Ступко из Воронежа пришел на собеседование по направлению из службы занятости, причем перед этим он окончил курсы повышения квалификации. Но в компании сочли, что он «не подходит по возрастной категории», и письменно указали это в направлении.

Бухгалтер обратился в трудовую инспекцию и прокуратуру. Жалобы не помогли, и Ступко пошел в мировой суд, где поначалу тоже не нашел поддержки. Но после апелляции отказ в приеме на работу все же признали незаконным. Компанию обязали выплатить 290 тыс. рублей за материальный и моральный ущерб.

Тем, кому неправомерно отказывают в приеме на работу, Путилина рекомендует требовать письменный мотивированный отказ. Его компания должна предоставить в течение 7 дней. И если формулировка в документе имеет признаки дискриминации, отказ можно будет обжаловать в суде.

Но компании, конечно же, не торопятся выдавать документы, за которые их можно засудить, и вместо этого идут на разнообразные ухищрения. «Довольно часто работодатели спасаются от нежеланных кандидатов, выдавая отказ в приеме на работу неуполномоченным лицом», – рассказывает Путилина. В результате эти документы нельзя использовать в суде.

«Возрастную, впрочем, как и любую другую дискриминацию работнику в российских правовых реалиях доказать практически невозможно», – согласен консультант по трудовому праву и автор проекта KadroDel Илья Данцкер.

Он тоже перечисляет широкий набор трюков из арсенала работодателей. Помимо того, чтобы объявить автора отказа неуполномоченным, компании могут поправить должностную инструкцию задним числом, чтобы соискатель оказался неподходящим по квалификационным требованиям. А также оперативно закрыть спорную вакансию или принять на нее своего человека.

Взять напором

Кандидаты после сорока могут повысить свои шансы на трудоустройство, уверены эксперты по HR. «Сделать это не так сложно. Зачастую достаточно вести себя активнее на собеседовании, приводить больше примеров, которые продемонстрируют их опыт, способность оперативно находить оптимальные решения в сложных ситуациях, замечать нестандартные пути к поставленным целям, профессионально действовать в режиме многозадачности», – говорит Светлана Белодед из QBF.

Новые проблемы «старой гвардии»

Она советует возрастным кандидатам поддерживать высокий темп общения с HR-специалистом, чтобы показать ему свою способность быстро воспринимать информацию. Если соискатель чувствует, что работодатель склонен отказать ему из-за возраста, можно позвонить HR-специалисту. «Я помню новичков, которые связывались со мной, чтобы попросить принять их с испытательным сроком, уверяя, что они смогут продемонстрировать свои лучшие качества на конкретных позициях», – продолжает эксперт.

В качестве примера она приводит случай с одного из предыдущих мест работы. Там руководитель категорически не хотел рассматривать кандидатов старше 35 лет. Однако 37-летняя соискательница почувствовала это на собеседовании, позвонила в HR и эмоционально рассказала о том, что она готова развиваться и как ей нравится компания. В итоге женщину приняли в штат и не пожалели.

Лучше всего для кандидатов, которые могут не пройти по внутреннему возрастному цензу компании, устраиваться по рекомендации. Если рекомендаций нет, то стоит пойти к работодателю несколькими путями, продолжает Белодед. Например, откликнуться сразу на всех сайтах, где размещена вакансия. Это покажет энергичность кандидата и заинтересованность в позиции.

Однако самый частый совет, который дают рекрутеры возрастным соискателям, это «учиться и еще раз учиться». Регулярные курсы и тренинги выполняют сразу несколько задач. Они показывают работодателю, что кандидат не закостенел и не застрял в развитии, приближают компетенции к запросам рынка. И заодно позволяют расширить круг профессиональных связей, которые всегда пригодятся в поиске работы.