Лаборатория "золотого запаса": как формируется кадровый резерв на крупных промышленных предприятиях горно-металлургической отрасли

А ведь в нашей истории действительно был – к счастью, не слишком длительный – период, когда государственные и промышленные структуры занимались исключительно выживанием, ни о каких планах на будущее даже речи не шло. В «лихие 90-е» была серьезно подорвана система подготовки и обновления кадров. И мы до сих пор ощущаем последствия того непростого времени.

Первыми на проблемы формирования кадрового резерва обратили внимание государство и крупные корпорации, которые столкнулись с нехваткой энергичных и компетентных управленцев. Уже в августе 2008 года был опубликован перечень поручений президента Российской Федерации № Пр-1573, где устанавливался регламент формирования резерва управленческих кадров. В стране появилась база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов РФ, а также государственных корпораций и организаций.

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней. Высший – это руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций. Базовый – руководители среднего уровня. Перспективный уровень – государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

Благодаря реализации программы в руководстве страны стали появляться новые министры, губернаторы, руководители крупных госструктур. По состоянию на 1 октября 2023 года количество тех, кто входит в резерв управленческих кадров субъектов РФ, составляет 9547 человек, а это значит, что государству есть откуда черпать пополнение для вакантных руководящих должностей из числа перспективных специалистов.

Аналогичные процессы сегодня происходят во всех крупных корпорациях и компаниях, которые не собираются работать в стиле «однодневок», а выстраивают долгосрочные планы и стратегии. В любой серьезной бизнес-структуре есть своя программа по формированию кадрового резерва, в который попадают подающие надежды сотрудники, работники, успешно прошедшие специальную стажировку вместе со своими руководителями, а также специалисты, занимающие должности начальников более мелких структурных подразделений и работающие в дочерних фирмах.

Для чего нужен современному предприятию такой «золотой запас»? Наличие резерва позволяет решить сразу несколько управленческих задач: снижение текучести кадров, обеспечение преемственности в передаче управления, повышение мотивации сотрудников всех категорий, укрепление корпоративной культуры, экономия времени и финансов при поиске, отборе, адаптации и обучении персонала на ключевые посты и т. д.

Впрочем, в отличие от федеральных органов власти, на крупных предприятиях кадровый резерв создается не только для взращивания будущих руководителей. Зачастую для компании не менее важно готовить высококвалифицированных рабочих, мастеров и начальников участков, то есть тех, кто непосредственно занят на производстве.

В этом плане интересен опыт предприятий, работающих в горно-металлургической отрасли, производственный цикл которых не ограничивается только одним регионом. Как правило, все эти предприятия связаны в единую технологическую цепочку, поэтому формированием корпуса специалистов сегодня занимаются системно. Еще совсем недавно формированием и подготовкой кадрового резерва каждое предприятие отрасли занималось самостоятельно и обособленно. Часто работник отдельного предприятия не знал, что необходимо сделать, какую подготовку пройти, чтобы вырасти профессионально и продвинуться в должности.

Сейчас создана и реализуется единая программа подготовки резервистов. Программа направлена на обеспечение кадровой безопасности предприятий и снижение необходимости в привлечении руководителей со стороны, так как это затратно и требует немало времени на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников. Вместо этого руководители предприятий готовят достойную смену из числа своих работников, знающих процессы и корпоративные особенности. В общем, людей «нужной группы крови».

Попадая в кадровый резерв, участники проходят весь цикл от входного тестирования до назначения на вакантную ключевую позицию. Возглавить по итогу можно как узкоспециализированный проект, так и отдельное направление целиком. Программа кадрового резерва дает сотрудникам возможности для самореализации, а предприятие получает мотивированных, профессиональных людей на ключевых позициях.

В результате этой системной политики единый кадровый резерв формируется для ключевых управленческих позиций на всех предприятиях медной, угольной, цинковой и золотодобывающей производственных цепочек, а также в кабельной промышленности и в машиностроении.

В рамках программы резервисты разрабатывают индивидуальные планы развития, которые на 80% состоят из решения практических задач. Лучшее вовлечение – это плотная работа с непосредственными руководителями, «впитывание» управленческой культуры и навыков принятия решений, что является немаловажным аспектом в работе высококвалифицированных сотрудников. Резервисты учатся прямо на работе, проходят стажировки и обмениваются опытом с коллегами из других предприятий, много общаются благодаря формированию так называемого профессионального сообщества единомышленников.

Также у резервистов есть возможность проходить курсы эффективного управления производством и командой, изучать основы эффективных коммуникаций, другие обучающие программы, необходимые для успешного решения задач в новой должности. Отличной площадкой для обучения является Технический университет, расположенный в городе Верхняя Пышма (Свердловская область). С февраля 2024 года предприятия отрасли предоставляют возможность дистанционного обучения: в любое удобное время участники кадрового резерва могут самостоятельно изучать электронные курсы на платформе «Оценка и обучение Knomary».

Ключевое влияние на развитие резервистов оказывают непосредственные руководители. Готовность помогать в определении целей развития, находить время для обсуждения новых задач и достигнутых результатов, обучать новому функционалу, привлекать к участию в совещаниях, где принимаются решения, – все это является значимой поддержкой для участников программы кадрового резерва.

Заявку на вступление в единый кадровый резерв может подать сотрудник, который более года работает в текущей должности. Затем кандидаты проходят отбор на конкурсной основе. После зачисления в кадровый резерв сотрудник включается в годовой цикл профессионального развития.

Благодаря этой работе по итогам 2023 года в кадровом резерве только одной компании, представляющей отрасль, находится 841 резервист. Из них 108 человек в прошлом году получили продвижение. Цели на 2024 год: повысить показатель кадровой защищенности (количество руководителей с резервистами к общему числу руководителей); обеспечить рост компетенций резервистов через реализацию ИПР (Индивидуальный план развития); создать развивающую мотивационную среду для резервистов.

Благодаря четко выстроенной системе формирования кадрового резерва можно с уверенностью сказать, что в горно-металлургической отрасли сегодня выстраивается современный механизм подготовки высококвалифицированных специалистов и руководителей, без которых не может существовать экономика страны, вставшей на путь интенсивного развития.